根据最高人民法院的统计数据，2020年至2024年，全国法院共受理约42万起新就业形态的民事纠纷案件。随着平台经济的快速发展，新就业形态在促进经济增长和稳定就业方面发挥了关键作用。与此同时，劳动用工模式发生了显著变化，具体表现在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多样性等新的特点。这种变化使得新就业形态下的劳动争议情形愈加复杂。因此，如何准确定义平台企业与从业者之间的法律关系，成为了一个亟需解决的重要问题。对此，最高人民法院于2024年12月24日发布了第42批共四件指导性案例，在我们已对前两个指导案例进行分析的基础之上，本文将聚焦于指导案例三，探讨如何确认网络主播与企业间的法律关系。
一、基本案情[1]
马小跳是打游戏的好手，在游戏圈里小有名气，自己运作的自媒体账号已有近百万粉丝。马小跳看着蹭蹭上涨的粉丝量和增长的收益，对未来充满希望，同时也迫切希望能借力强有力的推手，帮助马小跳实现事业上的进一步突破。
在此希冀下，马小跳收到了游戏主播运营服务商象鲸公司抛出的橄榄枝，双方就未来合作相谈甚欢，一拍即合。为确立双方权益，马小跳与象鲸公司签订了《独家经纪合同》，合同中约定：马小跳授权象鲸公司独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作。马小跳主要收入为按照月交易金额获取收益，保底费用和提成根据月交易金额确定。象鲸公司将收入扣除相关必要费用后由双方按比例分成，马小跳有权对收入分配结算提出异议。马小跳应当按照象鲸公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。在《独家经纪合同》中，双方还特别明确，该合同为合作服务合同，并非劳动合同，双方并不因签订该合同而建立劳动关系。
在签订《独家经纪合同》的过程中，马小跳仔细对收益分配部分进行了查看，着重与象鲸公司就此部分进行了磋商，并最终作出了有利于马小跳的修改。
在后续合同履行中，马小跳按照约定参与运营自媒体账号，其每月收入并不固定，收入金额取决于双方合作经营的平台广告收入。马小跳的自媒体账号由其与象鲸公司共同运营管理，粉丝量逐步涨至400万。此外，马小跳在象鲸公司推荐下参与广告制作和发布、综艺演出等活动。
后来，马小跳听同行说，即便与公司签订了经纪合同，主播也可主张与公司存在劳动关系。若能确立劳动关系，马小跳能获得的权益远比经纪合同下更多，《劳动合同法》对马小跳的保护也更全面。马小跳为之心动，随后变向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认与象鲸公司的劳动关系，要求象鲸公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额以及向其支付奖金。当地劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回马小跳的仲裁请求。马小跳不服，先后向一审、二审法院提起诉讼。
二、法院判决
一审、二审法院均认为，马小跳与象鲸公司不存在劳动关系，驳回马小跳请求。
三、最高人民法院评析
劳动关系下，劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。其中，从人格从属性的角度来看，劳动关系的核心特征是用人单位对劳动者存在支配性劳动管理。可见，判断企业是否对网络主播实施了支配性劳动管理，关键在于准确区分劳动管理与经纪关系所产生的履约要求的区别。
回到本案中，从人格从属性的角度来看，马小跳与象鲸公司在《独家经纪合同》中约定，马小跳应当按照象鲸公司的安排，准时抵达工作场所并完成约定的工作任务，马小跳受到了象鲸公司的明确约束。然而，这种约束并非支配性劳动管理，象鲸公司并未要求马小跳遵循象鲸公司制定的工作规则、劳动纪律和奖惩机制。换句话说，马小跳若违反前述提及的劳动用工管理规定，象鲸公司并不能据此对马小跳进行违纪处分。可见，尽管象鲸公司根据合同约定对马小跳的演艺行为进行了必要约束，但这种约束是民事合同义务下，马小跳按照约定履行合同义务，并不等同于劳动法意义上的劳动管理。因此，马小跳与象鲸公司并不具有人格从属性。
从经济从属性的视角分析，马小跳对收益分配模式具有较强的协商权和议价权。在与象鲸公司的协议谈判中，无论是马小跳重点关注收益分配比例等核心条款的商讨，还是约定的收益分成模式区别于传统的劳动关系，以上特点均彰显出双方法律关系中的平等性，与劳动关系下，劳动者对用人单位具有经济从属性特点具有显著差异。
从组织从属性的层面来看，双方订立《独家经纪合同》的目的，是通过象鲸公司的孵化，提高马小跳在自媒体平台上的广告效果和知名度，从而使马小跳能够独立参与商业活动，获得相应的广告收入，进而双方可根据合同约定的分配比例进行收入分配。从《独家经纪合同》内容内容来看，合同主要涵盖双方对经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权利与义务的约定，与劳动合同内容存在显著区别，《独家经纪合同》并不具有劳动合同中必备的条款要素，如工作内容、工作地点、工作时间、休息休假等。可见，马小跳对象鲸公司亦不具有组织从属性。
综上，马小跳与象鲸公司之间的权利与义务不符合劳动关系下的人格从属性、经济从属性及组织从属性特征，双方不存在劳动关系。
四、律师评析
在新就业形态劳动争议处理中，一些公司虽与主播签订经纪合同，但实质上却实施了劳动管理。显然，判断双方间的法律关系“在里不在表”，单单从合同名称、合同内容角度，并不必然能对法律关系作出准确判断。对此，司法实践中，裁审机构仍会根据公司对主播的实际管理情况，审查人格从属性、经济从属性和组织从属性，进而对公司与主播间的实际法律关系进行判断。
上述案例亦可为公司规划与主播的合作方式带来启发。公司可基于对主播的实际管理需求，准备相应合同文本，并设计后续管理方案。具体而言，若公司希望对主播实施“强管理”，即，公司希望对主播的工作内容、工作时间、工作方式、工作过程等具有支配权。主播需严格按照公司要求，服从公司关于播出内容、直播时间安排。在主播不服从公司安排的情况下，公司可依据劳动用工相关制度，实现对主播的纪律处分。此情况下，公司与主播的法律关系更偏向于劳动关系，公司应依法与主播签订劳动合同，并按照公司劳动用工管理制度对主播进行劳动管理。
与此相对，若公司对主播的管理需求相对松散，公司希望给主播提供更大创作空间，因而对主播产出的内容、直播时间、直播地点并不严格限制，对于主播的工作过程也并不受到公司工作规则的控制，双方间的法律关系将可能更偏向于民事关系。此情况下，公司可与主播订立经纪合同，就双方的合作内容、收入分配方式、违约条款等进行明确。在后续公司与主播的合作过程中，公司可按照双方对工作内容及违约条款的约定，对主播进行必要约束。当然，此过程中，公司仍需注意把握必要管理的边界，避免因对主播产生事实劳动管理，而承担预期外的法律责任。
[1] 改编自（2022）京0105民初9090号民事判决书、（2023）京03民终7051号民事判决书。
