新就业形态打破了传统就业模式下的利益关系和管理规范，具有就业容量大、进出门槛低、工作相对灵活等特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着传统就业形态难以替代的作用。在平台经济快速发展的过程中，平台企业与其从业人员关系如何认定的问题，已成为司法实践中亟待回应的新课题。针对前述专题，最高人民法院于2024年12月24日发布了第42批共4件指导性案例，其中第一个案件的争议焦点即是聚焦平台企业与其从业人员之间的劳动关系认定问题，也是本文希冀探讨的问题。
一、基本案情
小徐高中毕业后一直在江苏老家的一家工厂做流水线工人，但是在工厂购入大型全自动机械臂设备之后，小徐的工作岗位也被取代。望着赛博朋克式的工厂，中控电脑正指挥着不可计数的大小机械臂不分昼夜地、不差分毫地加工流水线上的产品，小徐不由得感慨，未来已来，但是自己的道路又在何方呢。
在老家多个自动化工厂求职碰壁后，小徐只得投奔在上海闯荡的表哥。小徐向表哥表示，他不怕工作辛苦，只求别轻易被机器取代。表哥拍拍小徐的肩膀道，早就为你觅到了一个好去处，遂将小徐带到一家与某咚买菜平台合作的某服务公司从事配送蔬菜的工作。某服务公司的工作人员向小徐表示，只要他和某服务公司签署《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，小徐就可以自己当自己的老板，多劳多得，无需看别人脸色，是勤劳致富的最佳途径。
虽说被工作人员吹的五迷三道，但小徐知道兹事体大，打起精神细细阅读，只见协议约定：甲（某服务公司）乙（小徐）双方建立的是民事合作关系，不适用《劳动合同法》；甲方向乙方支付服务费用；无底薪、无保底服务费。看到这里，小徐有点咂摸过滋味儿来了，总听别人说《劳动合同法》是劳动者的“守护神”，怪不得这些公司如此讨厌《劳动合同法》。可是一旦签署这两份协议，是不是自己某些权益可能受损？迫于生计压力，小徐最终还是当场签署了两份协议。
加入某服务公司的某站点工作后，小徐的出勤时间基本固定，根据排班表安排到站点打卡上下班，有系统派单时，小徐需要按照系统要求完成配送任务，而在系统没有派单时，小徐便在站点内根据指示做一些杂活。第二个月，小徐收到了某服务公司发来的9,042.74元工资，明细包括基本报酬、按单计酬和奖励等。收到工资后没过几天，小徐在站点内听从指示做木架时，因切割木板意外导致右脚受伤，住院接受治疗，自此未继续在站点工作。小徐受伤后，某服务公司以“服务费”名义向其支付15,000元。[1]
小徐虽然知道自己签署的《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》已经明确约定自己与某服务公司之间不属于劳动关系，但还是抱着试一试的想法申请了工伤认定。某服务公司见状立刻拿出两份协议，向当地人力资源和社会保障局表示双方属于民事关系。双方就工伤认定问题发生争议，小徐遂申请劳动仲裁。当地劳动人事争议仲裁委员会裁决小徐与某服务公司存在劳动关系。某服务公司不服，先后向一审、二审法院提起诉讼。
二、法院判决
一审、二审法院均认为，小徐与某服务公司存在劳动关系。
三、最高人民法院评析
随着新就业形态平台用工规模的不断扩大，相关纠纷也日益增多。由于平台用工模式具有多元化和新颖性的特征，法律法规尚未对这种新生的就业模式作出针对性调整，导致法院难以把握平台用工法律关系与劳动关系之间的异同，最终在司法实践中出现了不少同案异判的情况。基于此，最高人民法院本次发布的第一个指导性案例对前述司法实践中的问题作出了回应，明确了规则。
实践中，部分新业态企业为最大程度上减少用工成本，规避用工风险，在实际用工时使用了多种用工模式。在不同的用工模式下，与之相适的法律关系也不尽相同。比如本案中，某服务公司与小徐签订的便是承揽、合作合同，以规避与小徐建立劳动关系的情况。
对此，最高人民法院认为，尽管新就业形态平台用工具有许多新的特点，但还是应当根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[2]的规定，从用工事实出发，抓住劳动关系的本质特征是支配性劳动管理这一核心，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系，依法处理劳动权益保障案件。
第一，人格从属性。通常情形下，若认定劳动者与平台企业之间具备人格从属性，一方面需要体现在劳动者在工作全过程中受到平台的指挥和监督，包括入职管理、工作规则、派单接单、人工调度、预计送达时间、路线规划、工作时间、休息休假、员工培训及用工关系解除等方面；另一方面体现在劳动者在工作过程中需要服从严格的惩戒制度，工作时间内由其亲自履行且只能提供专属性配送工作。
第二，经济从属性。在平台用工关系中，若骑手的工作报酬、个税及商业保险均由平台公司确定和安排，且骑手在平台公司所获工作报酬为其主要生活来源，则可以认定二者之间存在经济上的从属性。
第三，组织从属性。在劳动者与平台企业之间，组织从属性主要体现在配送业务既是平台也是站点的核心业务，劳动者的工作外观充分体现了平台企业的服务行为，事实上平台企业也从劳动者的劳动中获取利润。
总结来说，最高人民法院要求各级法院综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法认定平台用工法律关系。
本案中，最高人民法院认为，虽然某服务公司与小徐订立的是承揽、合作协议，但根据相关法律规定，结合法庭查明的事实，应当认定小徐与某服务公司之间存在劳动关系。具体而言：其一，小徐在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活。其二，小徐的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明某服务公司对小徐的工作情况存在相应的考核与管理，并据此支付报酬。其三，某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，小徐所从事的配送工作属于某服务公司承揽业务的重要组成部分。综上，小徐与某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
[1] 参见上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号民事判决书。
[2] 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
