在公司治理实践中，高级管理人员的职务任免往往牵动各方利益，也容易引发劳动争议。一个常见的问题是：公司免去某位高管的管理职务，该高管是否可以据此主张公司已经事实上解除了劳动合同，进而要求支付违法解除劳动合同的赔偿金？实践中，确有部分劳动者持此种观点，认为“免职”即等同于“辞退”。然而，从法律性质上看，免职与解除劳动关系分属两个不同的法律范畴，二者之间并不存在当然的等同关系。本文结合一则真实案例，对免职行为的法律性质、免职后劳动关系的存续状态以及高管在此情形下的权利救济路径进行分析。
一、基本案情
王某自2006年3月起入职某旅游集团股份有限公司（以下简称“某旅游公司”）的前身，即江门市某旅行社有限公司新会营业部。自2016年开始，王某出任该公司副总经理一职。双方始终未订立书面劳动合同，但建立了社会保险关系。
2011年12月20日，因江门市某旅行社有限公司实施企业转制，王某与王某甲、孙某三人共同完成了对该公司的收购，并将其更名为某旅游公司。其中，王某甲持有33.36%的股权，王某与孙某各持有33.32%的股权。孙某担任法定代表人兼总经理，王某则担任副总经理。根据某旅游公司提交的证据材料，2016年至2018年期间，公司多名员工提出辞职申请，相关审批文件均在总经理签字栏内由王某签署确认。
依据王某提供的2021年5月期间的微信聊天记录，王某与公司法定代表人兼股东孙某之间产生矛盾，双方就去留问题发生争议。同年6月17日，孙某以某旅游公司名义向王某送达《人事任免决定》，内容载明：受新冠疫情反复影响，公司业务陷入停滞，为应对经营困难，现进行人事调整，决定自即日起免去王某所担任的某旅游公司副总经理职务。此后，王某未再返回公司上班。同年7月20日，王某向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其请求事项包括要求某旅游公司支付违法解除劳动关系的赔偿金以及未休年休假工资等。
在仲裁及后续诉讼过程中，某旅游公司一直为王某缴纳社会保险及住房公积金，并每月向王某的工资账户支付数百元款项（该金额显著低于江门市最低工资标准的80%），王某对此未提出异议。[1]
二、法院判决
两级人民法院均未支持王某关于违法解除劳动关系的主张。二审法院在二审判决中指出，关于本案的核心争议之一，即某旅游公司免去王某副总经理职务的行为是否构成违法解除劳动合同并应据此承担赔偿责任，法院认为：某旅游公司向王某作出人事任免决定，其法律效果仅限于免除王某的副总经理职务，而并非解除双方之间的劳动合同关系。从已查明的事实来看，某旅游公司至今仍在持续为王某缴纳社会保险及住房公积金，且在王某未实际提供劳动的情况下，公司仍然每月向其支付一定数额的款项。上述事实足以表明，王某与某旅游公司之间的劳动关系迄今尚未解除，王某亦未能提交有效证据证明某旅游公司存在违法解除劳动合同关系的行为。据此，王某主张某旅游公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持的处理意见正确，二审予以维持。
三、律师评析
用人单位招用劳动者并与其建立劳动关系，系合法获取劳动力的基本要求。一般而言，无论是普通员工还是管理人员，大多具有劳动者的身份。劳动关系作为用人单位与其成员之间最为基础的法律关系，是认定劳资双方权利义务的核心依据。劳动关系建立后，劳动者负有向用人单位提供符合岗位要求之劳动的义务，同时有权获得相应的劳动报酬、劳动保护、休息休假等利益；用人单位在接受劳动成果的同时，须承担为劳动者提供与其岗位职责相匹配的劳动条件、薪资水平及福利待遇等责任。
用人单位依据劳动者的知识结构、职业素养及专业技能，将其安排至相适应的工作岗位，以求实现人力资源的最优配置。由此可知，劳动关系与工作岗位分属两个不同的法律范畴。调整工作岗位通常不会直接引致劳动关系解除的法律后果，所涉及的核心问题在于调岗行为本身是否具备合法性与合理性。同理，劳动者所担任的管理职务，本质上属于其在用人单位内部的具体岗位安排。若用人单位免去劳动者的管理职务，但并未作出解除劳动关系的意思表示，亦未实施足以推定劳动关系已经解除的行为，则双方之间的劳动关系仍然存续。
实践中，部分劳动者存在一种认识误区，即认为一旦被免去管理职务，便等同于被用人单位辞退或开除，进而要求支付解除劳动合同的经济补偿或赔偿金。基于前述分析可知，此类主张通常难以获得仲裁机构或人民法院的支持。此外，公司高级管理人员的职务任免事项，除受劳动法律法规的调整外，还须遵循公司法及其他相关法律规范的约束。因此，对高管的免职行为，只要符合公司章程或法律规定的条件，并经公司内部有权机关依法作出，即便在形式上不完全契合劳动法的某些要求，该免职行为本身亦不一定构成违法。在免去劳动者所担任的高管职务之后，双方之间的权利义务关系主要转入劳动用工法律规范的调整范畴。若用人单位与劳动者无法就后续安排达成一致，则将涉及调岗行为的合法性与合理性问题。倘若劳动者据此提出被迫辞职，裁判机构经审查认为用人单位不合理地降低了劳动者的薪酬水平，或者调岗行为带有侮辱性或惩罚性，则用人单位须依法向劳动者支付经济补偿。
本案中，某旅游公司虽然免去了王某的副总经理职务，但并未作出解除劳动关系的意思表示，反而持续为其缴纳社保、支付工资，这些行为足以证明劳动关系并未中断。王某仅以被免职为由主张公司违法解除劳动合同，缺乏法律依据。当然，本案尚未完结的另一层问题是：王某被免职后，公司每月仅支付远低于最低工资标准的数百元款项，这种待遇调整是否具有合法性与合理性？若王某据此提出被迫辞职，则可能引发新的劳动争议，用人单位或将面临支付经济补偿的风险。
[1] 本案改编自广东省江门市中级人民法院作出的（2022）粤07民终6314号民事判决书。
