为激励高管提升业绩，一些企业会以对赌、风险共担为名，将经营目标与高管薪酬绑定。当高管业绩未达标时，部分企业会依据此类约定从高管工资中扣除所谓的亏损分摊款。本文将结合改编自深圳市中级人民法院发布的一则典型案例，就此类将经营风险转嫁至高管的约定是否具有法律效力展开分析，为高管维护权益提供参考。
一、基本案情[1]
张三为嘉旺公司的销售负责人，负责全国销售业务。2022年3月，嘉旺公司与张三签订《对赌协议》，明确当年全国销售目标。双方在协议中约定，若张三未完成销售目标，期间产生的亏损由张三承担，亏损额从每月应发工资中扣除。
受行业政策调整及市场竞争加剧等因素影响，张三未达约定目标。嘉旺公司遂依据《对赌协议》扣发了张三的工资。张三不服，提起劳动仲裁，请求嘉旺公司返还扣发的工资。劳动仲裁裁决支持张三的主张。嘉旺公司不服，诉至法院。
二、法院观点
法院认为，工资属于劳动者提供劳动后依法应获得的劳动报酬，非法定情形不得扣减。然而，张三与嘉旺公司签订的《对赌协议》约定，在张三未达销售目标情况下，嘉旺公司的亏损由张三的工资来弥补，该约定属于用人单位免除法定责任、排除劳动者法定权利的情形。前述约定根据《劳动合同法》第二十六条规定，属于无效约定。因此，嘉旺公司依据《对赌协议》扣减张三的工资，理由不成立，嘉旺公司应向张三支付被扣发的工资。
三、律师意见
管理实践中，高管薪酬常与业绩挂钩，但以下两类约定法律效果存在差异。一类是依据双方的约定、企业规章制度，基于高管绩效考核结果、企业营收等因素，仅在绩效工资、奖金等浮动区间内进行调整。此情形下，企业通过设置业绩达标奖励、阶梯式绩效提成，仅浮动发放增量收益，不触碰基本工资，也不要求员工分摊经营亏损，该类约定符合劳动法律规定，司法实践普遍予以认可。另一类则将企业经营亏损在员工工资中进行扣减，该行为实质免除了企业应承担的经营责任，变相克扣了员工劳动报酬，是经营风险的不当转嫁。如前述案例所示，对于后一类情形，即便企业与高管签署了协议进行确认，因协议内容违反了法律强制性规定，该约定并无法律效力。
对此，高管在与企业签署薪酬类协议时，可关注是否存在将企业经营亏损与个人工资扣减直接挂钩的相关条款，并谨慎接受有关对赌、风险分担类条款，此类约定可能因违反《劳动合同法》规定而无效。然而，需要注意的是，法律并不禁止用人单位向劳动者主张经济损失，不能简单认为企业所有扣款行为均属于违法操作。转嫁经营亏损的工资扣除与劳动者过错致损后的赔偿扣款存在区别。若高管在履职过程中因故意或重大过失导致企业损失，企业可以向高管追究其所造成的经济损失。然而，企业执行工资扣除受到法律严格约束，劳动者在职期间每月扣款额度不得超过当月工资的百分之二十，完成扣款后实际发放到手的薪资，不得低于当地最低工资标准。
[1] 根据深圳市中级人民法院2024年发布的劳动争议典型案例一改编。
