一、基本案情[1]
符帅（化名）于2003年11月18日入职擎天公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，擎天公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。
2016年7月5日，擎天公司向符帅发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符帅在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。
擎天公司单方解除符帅劳动合同后，符帅以公司违法解除劳动合同为由诉至劳动人事争议仲裁委员会及法院。劳动仲裁及诉讼过程中，符帅主张其执行不定时工作制，擎天公司不对其进行考勤管理，故不存在擎天公司主张的旷工行为，要求判令擎天公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
擎天公司则主张，对于高级管理人员，该公司实行弹性打卡制度。然而，符帅在2016年6月12日至7月5日期间既未到公司打卡上班，也未向公司提交任何请假手续或缺勤说明。符帅的行为已构成严重违纪，公司与其解除劳动合同属于合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、法院判决
法院经审理后认为，不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味劳动者可以随意不正常出勤。高级管理人员在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。基于此，在符帅知晓擎天公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定。最终，法院驳回了符帅的诉讼请求。
三、律师评析
不定时工作制，即针对因用人单位生产经营特点、工作特殊需求或岗位职责范围，难以按照标准工作时间进行考核、需灵活机动开展工作的劳动者所适用的工时制度，往往适用于高级管理人员及销售、外勤人员等。在我国，用人单位需经过行政审批，才能对特殊岗位劳动者实行不定时工作制。在此场景下，适用不定时工作制的劳动者不受标准工时制度下每日及每月延长工作时间上限的约束，用人单位可根据生产经营特点，安排前述劳动者集中工作、集中休息、弹性上下班、分批调休等。但是，不定时工作制并不等同于劳动者可以自由安排到岗及工作时间，更不意味着可以无视用人单位的考勤制度及拒绝接受用人单位必要的劳动用工管理。
回归本案，擎天公司已建立且执行合法、合理和有效的考勤管理制度，符帅作为高级管理人员对此亦充分知晓，其在未打卡、未履行请假手续、未说明缺勤事由的情况下长期缺勤，已超出合理工作的弹性边界，达到严重违纪程度，擎天公司有权以此与符帅解除劳动合同。
需要说明的是，用人单位为高级管理人员适用的工时制度，并不直接等同于其应当遵守的考勤管理要求。例如，用人单位虽与高级管理人员约定适用标准工时制，并要求其固定时间打卡、定期参会，但在实际管理中并未按约定或制度规定执行考勤管理，也未对出勤情况进行有效监督。此时，若用人单位仅以高级管理人员“未按规章制度打卡、缺勤或旷工”为由，作出调岗、调薪、解除劳动合同等决定，前述决定被仲裁机构或法院挑战可能较大。
基于此，我们建议，不论实行何种工时制度，用人单位均应书面明确考勤与出勤管理规则，将请假流程、外勤报备、缺勤认定等内容写入劳动合同或员工手册并完成有效送达。在日常管理中保持制度执行一致性，避免“约定与实操脱节”，同时规范留存考勤记录、请假凭证、沟通记录等证据材料。同时，高级管理人员也应铭记，即便因岗位的管理职责或工作内容，在日常工作中享有一定程度上的自主性与灵活性，也仍需恪守基本出勤与报备等基本义务，未经批准擅自缺勤仍可能构成严重违纪，进而面临合法解除且无经济补偿的法律后果。
[1] 改编自北京市第一中级人民法院发布涉公司高管劳动争议十大典型案例之三：执行不定时工作制的公司高管，仍需遵守用人单位的考勤管理规定。
