2025年5月，北京市第三中级人民法院发布了一批具有典型意义的休息休假案例。其中，关于公司拒绝员工正当休息休假请求后，诱导员工离职的，不能认定为员工主动辞职的案例尤为引人关注。该案例对规范企业用工行为具有重要指导意义。
一、案例一则[1]
张三为万家乐公司员工。在职期间，张三向公司发送的书面告知中提到，“鉴于领导李四已经明确我为项目策划，所以对于本岗位的休息日，考虑到每个项目正常休息及法定假都是案场最需要的时候，所以本人希望：1. 每天上班时间朝九晚六；2. 每周可休息两天时间（周日、周一）；3. 法定假规定假期日可不休息，但法定假期结束后次日即为可休息日，休假天数同法定假期一样。是否可以请表态”。
对此，领导李四回复：“这样吧，你考虑清楚了，如果你这么考虑的话，你回来你就办离职吧”。两日后，张三未再出勤，并随后办理了离职手续。几日后，公司人力资源员工王五向张三发送微信，称“张三，你是不是得先来公司办离职手续？离职人员都是等交接完才发工资的。公司有这个规定，李四不是5天前和你说的离职吗？需要交接完之后次月再发的”。张三对此回复到，“我项目上已经交接完了”。
随后，张三提起劳动仲裁，主张万家乐公司对其违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。万家乐公司以张三为主动离职为由，拒绝向张三支付经济补偿或赔偿金。
二、法院判决
法院认为，张三对万家乐公司提出的有关行使其休息休假权的请求，是法律赋予张三的正当权益。考虑到万家乐公司拒绝张三休息休假权的行使，并向张三表示，其可以自行考虑并决定离职，进而导致张三随后办理交接手续离职，因此，张三的离职与万家乐公司对其离职诱导存在密切关系，不能认定张三为主动自行离职。
同时，由于结合张三与万家乐公司的沟通记录及后续张三办理交接的事实，亦难以认定万家乐公司对张三存在劳动合同违法解除，基于本案情况，法院综合认定张三与万家乐公司为协商一致解除劳动合同，万家乐公司应向张三支付经济补偿金。
三、律师意见
本案的核心争议焦点在于对张三劳动合同关系解除方式的确定。根据《劳动法》《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》等规定，员工依法享有休息休假权，公司应当保证员工依法享有休息休假权。可见，公司在经营管理中，若不仅未就员工提出的合理休息权予以保障，反而因员工合法合理提出休息而诱导员工离职的，公司的前述行为将可能构成对员工休息权的变相剥夺，进而影响劳动合同解除方式的判断。
回到本案中，在张三提出休息方案时，万家乐公司劝导其“考虑离职”已对双方劳动关系履行亦或解除的后续走向产生了不可忽视的引导性影响。张三在此种情形下办理离职手续，表面看似自愿行为，实则将可能被裁审机构认定为是张三在万家乐公司设置的条件下不得已作出的被动选择。可见，即便在员工主动辞职的“外衣”下，裁审机构也将可能基于案件证据材料，对员工与公司解除劳动合同的实质情况进行审查。
本案中，法院既未直接认定劳动合同解除方式为“辞职”，也未过苛责公司将解除方式认定为“违法解除”，而是将双方劳动合同解除方式认定为协商一致解除，既否定变相解雇又平衡双方权益，体现了司法对弱势劳动者的保护倾向与对解除劳动合同实质公平的严格把控。
本案例对规范用工管理具有重要的指导意义。由本典型案例可见，法院在审理劳动争议案件时，存在重点关注实质审查而非表面形式的趋势。法院通过综合证据探究劳动关系解除的真实动因，以识别公司是否存在以劝导离职等隐性施压方式影响员工“自愿”选择，从而在劳资力量不对等的情形下作出更贴近事实的定性。因此，在日常劳动管理中，对员工正当的休息权诉求，公司应当给予充分尊重和保障，不能将员工的法定权益作为谈判筹码。即便因特殊原因无法满足员工的休息休假需求，也应当通过合法途径协商解决，而非采取变相施压的方式。对员工而言，则应当注意保存相关证据材料，以便在权利受到侵害时能够依法维权。
[1] 根据北京市第三中级人民法院于2025年5月13日发布的2025年劳动争议典型案例五改编。
