在企业经营管理过程中，因业务发展、办公场所租赁到期或组织架构调整等原因，有时需要对员工的工作地点进行变更。此类调整涉及企业用工自主权的行使，也直接关系到员工的切身利益，是劳动关系管理中的常见难点。如何平衡企业经营需要与员工权益保障，确保调整行为合法合规，是企业人力资源管理的重要课题。本文通过案例一则，力求解析工作地点调整的合法性认定标准，并从司法和实务角度提出合规操作建议。
一、案例一则
王玉是万家乐公司商务专员，双方劳动合同约定的工作地点为“北京市及其工作涉及范围”。在双方劳动合同履行期间，万家乐公司因经营现需要将办公场所从北京市朝阳区变迁至海淀区。
办公场所变更前，万家乐公司通过工会召开动员会议，组织员工代表参观新办公室，并就搬迁事宜取得了工会同意。搬迁后，万家乐公司延后工作时间，并对员工实行弹性打卡。与此同时，万家乐公司向员工提供班车接送，并向员工每月发放交通补贴。
王玉居住在房山区，公司搬迁后通勤距离增加，因此，王玉不同意变更办公场所，仍坚持在原工作地点打卡。对此，万家乐公司多次通过电话、邮件等方式与王玉沟通，要求其到公司新址报到，并向王玉发送了《催促上班通知书》。但王玉未予理会。三天后，万家乐公司以王玉连续旷工超过三日严重违反公司规章制度为由，对其解除劳动合同。
王玉认为万家乐公司对其解除劳动合同违法，遂诉诸司法。
二、法院意见
法院认为，万家乐公司办公场所搬迁属于合理调整，工作地址未超出劳动合同约定的工作地点范围，且万家乐公司已对办公场所调整向员工提供了合理补救措施，并未显著增加员工的通勤成本。因此，王玉无正当理由拒不到新址上班构成旷工。万家乐公司依据依法制定的规章制度对王玉解除劳动合同为合法解除。
三、律师意见
工作地点作为劳动合同必备条款之一，是劳动合同的核心内容。原则上，企业调整员工工作地点需要与员工协商一致。与此同时，法律允许企业在合理范围内行使用工自主权，基于生产经营需要单方调整工作地点。但需要注意的是，企业基于其用工自主权对工作地点的调整仍需具有合理性。
判断合理性的关键因素包括工作地点调整是否超出劳资双方对工作地点的约定、工作地点变更对员工生活的影响、企业是否提供补救措施等。一般情况下，若劳动合同约定工作地点为某市内，企业在同一城市行政区域内调整员工工作地点、且提供一定补救措施情况下，工作地点变更的合理性通常会被认可。但若调整明显不合理，例如企业将员工调至偏远地点且不提供任何补偿，员工因此拒不到岗的，公司认定员工旷工进而以严重违纪为由解除劳动合同的合法性将可能不会得到支持。
因此，在涉及企业工作场所变更情况下，企业应确保工作场所变更符合劳动合同约定。若与劳动合同约定不符，应尽可能与员工就工作地点变更协商一致并留存相应记录。企业变更员工工作地点情况下，可提前设计工作地点补救措施以减轻工作地点调整对员工的不利影响，向员工提供诸如交通补贴、通勤班车、弹性工作时间或其他过渡期照顾。办公场所搬迁前，对于工作地点调整的原因、新工作地点地址及搬迁时间，企业应完整留存通知、员工签收记录。必要时，可介入工会协助沟通。
在此情况下，若员工无正当理由仍拒绝前往新工作地点报到，企业可对员工以旷工处理。符合企业严重违纪解除条件的，可依法对员工解除劳动合同。但需要注意的是，企业在作出解除劳动合同通知前，可再次书面要求员工于特定时间前往新办公地点报到，并明确告知员工未按要求前往新工作场所报到可能构成旷工的后果，为后续若由此产生争议情况下，增强公司解除劳动合同合法性及合理性作准备。
