上周本号推出了《姜俊禄博士：裁判规则在手，律师办案不愁》一文，提到了律师学习掌握裁判规则之后的3个应用场景，许多律师同行以及客户企业对《劳动争议案件裁判规则》（以下简称《裁判规则》）如何应用于企业日常管理经营非常感兴趣，特别是针对大数据时代下企业商业秘密如何妥善管理和保护的问题，今天我们专门结合《裁判规则》（一）（二）公布的相关规则来谈谈对企业商业秘密管理和保护的启示，具体分析如下：
《裁判规则》（一）第6条：
劳动者存在违反竞业限制义务的行为，对于劳动者履行竞业限制义务期间收到用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不应支持，但双方另有约定的除外。
《裁判规则》（一）第21条：
已生效的裁判文书判令劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，但其拒不履行，又违反竞业限制义务的，用人单位再次起诉请求劳动者支付违约金的，应予以支持，但是前后案件中支持的违约金总额一般不超过竞业限制协议中约定的数额。
【分析】
对于劳动者违反竞业限制约定的行为，法律允许劳资双方在相关协议中约定违约金，因此在竞业限制约定中，违约金金额的确定对劳动者的震慑效果是有影响的。除了违约金之外，能否要求返还已支付的经济补偿，现行法律中并没有规定，故在实践中存在较大的争议。通过调研相关案件总结出了上述裁判规则，指示企业在约定违约金时要考虑到劳动者可能存在多次违反竞业限制的行为，以及明确了如果劳资双方对已支付的经济补偿有约定要返还的，在企业主张的基础上一般会得到法院的支持（除个别地方如浙江明确不予支持返还）。
【启示】
律师在设计、审核包含竞业限制约定的协议时，需要重点关注劳动者违反竞业限制义务后的责任约定，一方面是考虑到劳动者多次违反竞业限制的情形来预估违约金金额的确定，当然律师建议的金额要合理，若客户坚持较高额度的违约金，可提示单位预期被支持的可能性大小；另一方面则要建议/提示单位就是否要求返还已支付的经济补偿进行明确，并告知是否约定返还条款在未来争议处理时的差异性。
而对于企业来说，则要根据律师的建议对违约金金额进行合理设定以及在协议中增加劳动者返还经济补偿的相关约定，以确保企业利益的最大化。
《裁判规则》（一）第7条：
用人单位与劳动者约定，劳动者在职期间违反保密义务需向用人单位支付违约金，劳动者主张该约定无效的，应予支持；劳动者因此给用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。
【分析】
我国劳动法律中对违约金设定的情形是法定的，即只有在约定竞业限制以及专业技术培训的相关协议中才可约定违约金，其他关于违约金的约定条款均为无效条款。因此，劳资双方对保密设定的违约条款在实践中很难得到支持。而劳动者泄密又存在侵害企业合法权益的事实，故通过调研相关案件总结出了上述裁判规则，明确了企业可以追究侵权责任并要求劳动者进行损失赔偿。
【启示】
律师在设计、审核包含保密约定的协议或者制度时，需要重点关注劳动者违反保密义务后的责任约定，如果客户企业约定了违约金，需建议/提示客户违约金条款的无效性，并告知未来发生泄密事件后企业需要对劳动者存在的侵权行为、损害事实以及行为事实之间的因果关系需要举证的相关义务。
而对于企业来说，除了要在协议/制度中明确保密信息范围、采取的保密措施之外，还要在日常保密培训中告知劳动者，企业采取保密措施的成本以及可能造成的损失，便于未来发生争议时主张损失赔偿。
《裁判规则》（一）第18条：
竞业限制的内容应由双方平等协商约定，劳动者主张用人单位在《员工手册》等规章制度中规定的竞业限制义务不具有约束力的，应予以支持。
【分析】
由于法律规定承担竞业限制义务的劳动者仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制的相关内容与劳动者的意愿、自身的知识技能、工作内容和岗位、谈判能力密切相关，而企业的规章制度是其单方制定并约束全体员工的内部规则，不具个性化的契约属性。故通过调研相关案件总结出了上述裁判规则，明确了竞业限制义务设定的个性化要求，指导劳资双方就竞业限制义务进行另行约定。
【启示】
律师在设计、审核包含竞业限制内容的制度时，需建议/提示客户竞业限制条款仅约定在规章制度中的风险，并告知企业在管理中，需要与法律限定的人员另行约定竞业限制义务。
而对于企业来说，一方面并非所有的人员均可以履行竞业限制，另一方面在设定竞业限制义务时，仅规章制度是不够的，还要在劳动合同/保密协议/竞业限制协议中另行明确竞争限制的期限、企业范围、经济补偿以及违约责任。
《裁判规则》（一）第19条：
用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制及经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未向劳动者支付经济补偿，劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的，应予以支持。
【分析】
由于司法解释中仅明确了因单位原因导致3个月未支付经济补偿时，劳动者可以请求法院解除竞业限制义务，但未明确劳动者能否不经过法院而直接通知单位解除。故通过调研相关案件总结出了上述裁判规则，对于企业商业秘密保护工作具有指示意义。
【启示】
律师在设计、审核竞业限制约定的经济补偿条款时，需建议/提示客户未及时支付竞业限制经济补偿的法律风险。同时在日常服务企业时，可对履行竞业限制义务人员给予重点跟踪和关注。
而对于企业来说，应结合经营管理实际决定是否要求劳动者在离职后履行竞业限制义务，如不要求继续履行，则建议在离职时同步解除竞业限制义务；如要求继续履行，则要按照双方约定及时足额支付相应的经济补偿。
《裁判规则》（一）第20条：
原用人单位主张并初步证明劳动者违反竞业限制义务后，由劳动者举证证明其在新用人单位从事的劳动不违反竞业限制义务，劳动者不能举证证明的，应当承担不利裁判后果。
《裁判规则》（二）第16条：
用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定，劳动者应定期向用人单位报告就业情况，劳动者主张该约定无效的，不应支持。
【分析】
离职后原单位对该人员的管理难度较大，而且竞业行为一般较为隐蔽，故对原单位的举证要求的程度对最终结果是有影响的。但通过较大调研相关案件总结出了上述裁判规则，对于实践中企业如何预先应对竞争限制纠纷及案件举证具有指示意义。
【启示】
律师在设计、审核竞业限制协议时，需建议/提示企业明确竞业限制单位或者业务的范围，并且建议补充限制期内劳动者履行竞业限制的情况报告义务。在代理相关争议案件时，可结合上述裁判规则来确定相应的举证义务。
而对于企业来说，则要根据律师建议和企业经营需求，合理界定竞业单位及同类业务范围，对于需要履行竞业限制义务的劳动者，要及时发出竞业限制通知并告知劳动者对履行情况进行上报（如对是否就业、入职新单位名称、工作内容等），发现有可疑行为时积极收集相应的证据，便于未来发生争议后进行充分、有效的举证。
