2025年5月13日，北京市第三中级人民法院发布了一批具有典型意义的休息休假案例。其中，关于试用期内员工是否享有带薪年休假尤为引人关注。该案明确了年休假天数以员工累计工作年限为标准确定，在员工累计工作年限超过1年的情况下，即便员工当前处于试用期内，该员工依法享有带薪年休假。该案例对规范企业用工行为具有重要指导意义。
一、案例一则[1]
刘一为万家乐保险公司的员工，双方签订了两年期劳动合同，并约定了自劳动合同起始日起为期两个月的试用期。万家乐保险公司规章制度规定，员工在试用期期间不享有带薪年休假。试用期期间刘一辞职。公司基于制度规定，拒绝向刘一支付未休年休假工资。刘一不服，遂就与万家乐保险公司未休年休假工资等争议诉诸司法。
刘一于入职万家乐保险公司前曾在乐宝人力资源公司累积工作3年，期间乐宝人力资源公司为刘一缴纳了社会保险。
刘一主张，其与万家乐保险公司履行劳动合同期间，刘一累计工作已满1年不满10年，其年休假为5日。万家乐保险公司认为，刘某入职未满一年便离职，且公司制度明确规定了员工试用期期间不享有年休假，因此，试用期尚未届期便已离职的刘一不应享有年假。
二、法院观点
北京市第三中级人民法院认为，刘一主张其每年应休年休假为5日，且对其入职万家乐公司前已连续工作满1年提交了劳动合同、社会保险缴纳记录等予以证明，可以证明刘一的连续工作情况。因此，法院就刘一关于年休假工资的主张予以了采信。鉴于万家乐保险公司未能就其安排刘一休请年休假进行举证，法院对刘一要求万家乐保险公司支付未休年休假工资的请求予以了支持。
三、律师意见
在劳动用工法律实务领域，我们注意到一个值得深思的现象，尽管《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规已实施多年，但本典型案例反映出的问题仍然具有代表性。结合我们的执业经验来看，一些企业在年休假管理方面仍存在认知偏差。
一些企业对“连续工作满1年”这一要件的理解存在误区。实践中，一些企业会将在本公司“连续工作满1年”，作为员工享受年休假的前提。而事实上，《职工带薪年休假条例》中明确规定，年休假按照员工累积工作年限计算。可见，企业以员工在本公司工作年限作为确定员工年休假的标准，无疑将减损员工权益，违反我国劳动法规定及精神。
而就在近期，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《提振消费专项行动方案》中，亦明确提出，要保障休息休假权益，严格落实带薪年休假制度，加强对各单位休息休假制度执行情况的常态化监督，并将带薪年休假落实情况作为重点监督内容。可见，企业明晰年休假适用规则，及时自查年休假制度以及实践的合法性的重要性进一步凸显。
对此，我们理解，企业应加强年休假制度合规型审查，及时对年休假制度中不合法表述进行调整，确保制度内容符合法律法规的规定。在此基础上，为进一步确保年休假执行合法性，企业可为员工建立年休假档案并完善年休假管理流程。企业可在员工入职时，要求员工提供前用人单位的劳动合同、社保缴纳记录等证明材料，以明确员工适用的年休假标准，确保适用的年假标准符合法律规定。对于休请年假的员工，企业应及时就请假事宜进行记录，并做好证据留存，以避免员工与公司就年休假产生争议时，若公司未能就员工年休假休请情况举证，公司额外承担向员工支付未休年休假工资的责任。
[1] 根据北京市第三中级人民法院于2025年5月13日发布的2025年劳动争议典型案例三改编。
