近期，休假保障成为政策焦点。年初人社部已明确将修订《职工带薪年休假条例》，随后2026年政府工作报告再次强调“落实带薪错峰休假”。这意味着，无论是立法还是政策层面，员工休假权利的落实正被提至更高保护层级。在此背景下，部分企业沿用已久的某些减损、限制员工休假权的做法，将面临前所未有的法律风险。本文将通过以下案例，浅析其中规则。
一、案例一则[1]
张三是兴隆公司的员工，自大学毕业后加入公司，目前已累计工作13年。从前年起，张三每年依法享有10日年休假。
去年，张三总共休请年休假7日。后续因张三和兴隆公司存在劳动合同解除合法性相关争议，张三准备将兴隆公司告上法庭。与此同时，张三向兴隆公司主张支付去年剩余3日的未休年休假工资。
对此，兴隆公司提交了证据反驳张三。兴隆公司称，根据公司的《考勤管理办法》规定，“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”据此，兴隆公司认为，按照前述规定，张三去年的未休年休假在今年2月28日就失效了。因此，兴隆公司无需向张三支付去年未休年休假工资。
二、法院观点
法院认为，带薪年休假是员工依法享有的法定权益。企业不得通过内部规定对年休假设置有效期，进而限制或剥夺员工的法定权利。员工对于应休未休的年休假，有权依法向企业主张相应补偿。本案中，兴隆公司以其内部制度中关于年休假期限的规定为由拒绝支付张三去年未休年休假工资，缺乏法律依据，兴隆公司应向张三支付期间未休年休假工资。
三、律师意见
以上案例由北京市第三中级人民法院去年公布的劳动争议典型案例二改编。由前述指导案例可见，企业以内部规章制度规定为由限制员工法定年休假权利的行为，将可能因规定内容违反法律强制性规定而无法获得支持。对此，企业通过年假逾期作废等内部管理规定规避支付未休年休假工资的操作，将可能无法达到预期目的。结合本年度政府工作报告中有关“落实职工带薪错峰休假制度”的政策导向，以及人社部于年初明确提出修订《职工带薪年休假条例》的立法动向不难看出，我国全面推行落实年休假制度的实际落地趋势已十分明确。
在此背景下，企业可考虑主动思变。制度层面，企业可对现行休假管理制度进行合规性审查，调整诸如“过期作废”、“视为放弃”等违法规定。同时，可基于企业发展需要，通过民主公示程序确立符合公司发展要求、更具弹性的休假安排方案。管理实操层面，企业可建立健全年休假的安排、预警与催告机制，主动与员工沟通休假计划，督促、协调员工有计划地完成年休假休请。对于确因员工个人原因不休请年休假的情形，通过规范员工书面确认流程，对企业不向员工支付未休年休假工资的合法性提前进行风险管控。通过制度源头矫正及管理实操合理规划，确保企业在履行统筹安排员工落实休息休假权的法定义务的同时，避免因未安排员工年休假而支付预期外用工成本，以最终实现企业用工管理的稳定与可持续。
[1] 改编自2025年5月13日北京市第三中级人民法院发布的涉劳动者休息休假权九件典型案例中的案例二。
