置身于信息爆炸与快节奏生活中的人们患有抑郁症的情况比以往更为常见，由此引发的医疗期相关争议也越来越多。通常情况下，医疗期的长短与员工社会工龄、司龄挂钩，往往在3个月至24个月不等。
根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》，对某些患特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等疾病的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。基于此规定，司法实践中对抑郁症是否属于特殊疾病项下的精神病，以及如果属于，针对患有抑郁症的员工，企业是否应当直接适用24个月的医疗期等问题，不同地区存在理解差异。鉴于员工患病或非因工负伤而停止工作治病休息期间，公司不得解除劳动合同，因此，在抑郁症高发的如今，员工抑郁症医疗期管理的相关问题更加值得企业关注。
一、抑郁症是否属于特殊疾病？
基于抑郁症病症的特性，对于抑郁症是否属于特殊疾病项下的精神病，以及该认定的主体如何确定是法院在处理抑郁症医疗期相关问题时常常需要解决的问题。
对于上述问题，目前司法实践中主要存在三种观点。观点一认为，抑郁症属于精神病的一种，应当按照特殊疾病处理，法官可根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》作出认定[1]。观点二认为，病症非法律概念，对于抑郁症是否能按特殊疾病处理，应当由司法鉴定中心结合员工病情进行判断[2]。观点三认为，法院无权直接对抑郁症是否属于精神病进行判定，也不得强制要求员工进行精神病鉴定[3]，但可结合员工的医疗诊断记录对抑郁症进行认定[4]。由此可见，司法实践中，对于抑郁症的认定存在不同理解，企业仍需结合当地司法实践进行准备。
二、精神病是否一律适用24个月医疗期？
第二个争议点是在抑郁症属于精神病的认定下，企业是否应当无差别对员工适用24个月医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，一般情况下，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业需结合员工实际参加工作年限和在公司工作年限，提供员工3到24个月的医疗期。但对于特殊疾病，一些法院对其医疗期的计算方式存在不同理解。部分法院认为，特殊疾病也应遵循以社会工龄、司龄结合的方式确定医疗期；而另一些法院认为，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，特殊疾病应直接适用24个月医疗期。
支持第一种观点的法院认为，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》是对《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》适用作出的解释，是对法定医疗期满后达24个月仍不能痊愈的员工，提供的经企业和劳动主管部门批准后，适当延长医疗期的保障，该24个月并非特殊疾病的保底医疗期。此外，《通知》作为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的解释，对医疗期的计算方式不得另行制定新规则。因此，特殊疾病也需结合社会工龄、司龄确认医疗期。持此观点的地区包括广东省[5]、浙江省[6]、山东省[7]。支持另一种观点的法院认为，24个月是特殊疾病的保底医疗期，员工被认定为患特殊疾病的，无论社会工龄、司龄长短，均可享受24个月医疗期。对此，江苏省劳动争议仲裁委员会在发布的《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》中对此观点作出了响应[8]。
三、建议
鉴于裁审机构对抑郁症的认定、抑郁症医疗期的适用存在不同理解，建议企业多加关注不同地区的司法实践、地方规定，在法律专业人士助力下，更好地完成决策。
另外，值得注意的是，在个人信息保护快速发展的背景下，员工的医疗健康信息等敏感个人信息，企业需谨慎把握获取、处理尺度，谨防因强制要求员工体检、提供相关健康信息而跨越法律红线。从规范内部管理的角度，建议企业完善规章制度中对特殊疾病医疗期申请的相关规定，对是否属于特殊疾病存在争议的病症，可规定员工需提交具有相关资质医院对疾病属于某类特殊疾病的诊断证明，帮助企业在合法框架内，对诸如抑郁症在内的疾病性质获得专业认定。
注释：
[1] （2014）宁民终字第579号判决书。
[2] （2015）二中民终字第01224号判决书。
[3] 《精神卫生法》第二十七条。
[4] （2020）京03民终4346号。
[5] 《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》第二条。
[6] 《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）>的通知》第十四条。
[7] 《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十七条。
[8] 《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第三条。
