《劳动合同法》第四十条规定，对于不胜任工作的员工，公司可为其提供培训或进行调岗。那么，对于处于孕期、产期、哺乳期未完成预定业绩的女员工，公司是否可依据上述规定，对女员工调岗，继而依据薪随岗动原则调整薪酬呢？结合一则故事可以看看。
一、故事一则[1]
小李为顶呱呱投资公司财富经理，2018年起小李工资涨至12000元。根据顶呱呱公司考核管理条例，小李所在部门共分15个职级，对于任一季度考核不合格的员工，都会被顶呱呱公司降低一档职级。
小李于2017年底怀孕，2018年9月至2019年2月期间休产假。与此同时，2018年9月至2019年10月间，小李的考核业绩均为不合格。
基于小李的考核业绩得分，顶呱呱公司对小李予以降职降薪。小李遂以顶呱呱公司未及时足额支付劳动报酬为由离职，并于后续启动司法程序，要求顶呱呱公司支付工资差额、经济补偿。
二、法院观点
法院认为，顶呱呱公司依据其对小李产假、哺乳期期间的业绩考核结果，径行降低小李职级及薪资缺乏依据。因此，鉴于顶呱呱公司未按产假前工资标准足额支付小李劳动报酬，小李主张工资差额、经济补偿于法有据，法院予以了支持。
三、律师意见
作为劳动力市场的“半边天”，女员工劳动权益保护的重要性不言而喻。妇女权益保障之路虽道阻且长，却也是全社会共需承担的社会责任。根据《妇女权益保障法》《女职工劳动保护法特别规定》规定，公司不得因员工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低该女员工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护法特别规定》同时规定，员工在孕期不能适应原劳动的，公司应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。基于上述规定，对于不适应原劳动的女员工，公司可否对其降职降薪呢？
对此问题，目前主要存在两种观点。以广东省部分地区意见为例，广东惠州中院、市劳动人事争议仲裁委员会认为，女员工孕期工资应按照实际上班情况计发[2]。而广东佛山中院、市劳动争议仲裁委员会认为，女员工怀孕期间或产后复工尚处在哺乳期内，公司调整女员工的工作岗位时，可以根据女员工身体情况合理安排相应劳动强度的工作，但调整岗位后的工资水平应与原岗位工资水平相当[3]。我们理解，公司保障女员工权益的法定义务不仅体现在当女员工处于特定生理期间时，公司不得直接降低女员工工资、福利待遇而侵害员工劳动权益，从《妇女权益保障法》立法本意出发，公司也不应通过苛责女员工特殊保护期间工作要求，变相侵害女员工劳动权益。于公司劳动管理而言，公司可结合地方观点及司法实践，提前规划管理路径，合法合规确定女员工劳动管理方案。
注释：
[1] 苏州法院发布2018-2023年涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例五
[2] 参见广东惠州中院、市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》第18条。
[3] 参见广东佛山中院、市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第31条规定。
