企业对员工单方调岗的效力认定

在现代企业管理中，对员工岗位的调整是一项常见的管理措施。然而，企业对员工单方调整岗位效力的认定往往成为劳动纠纷争议的焦点。本文通过一则司法判例，针对企业单方调岗效力认定为读者进行阐述[1]。

2012年4月5日，涂图入职公司担任车贷客服专员。2020年5月，涂图调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。2020年11月25日起，公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂图在家待岗。

2021年7月29日，公司向涂图发出《返岗培训通知》，要求涂图进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。2021年8月31日，公司以涂图返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂图调至“客户顾问”岗位工作，涂图拒绝接受。2021年9月2日至同年9月16日期间，公司以涂图未到客户顾问工作岗位报到，仍在原岗位不动，违反《员工手册》规定，先后给予涂图五次书面警告处分。

2021年9月17日，公司以涂图严重违反规章制度，解除了双方劳动合同。

对此，涂图向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决公司应支付涂图违法解除劳动合同赔偿金84,089元。公司不服，诉至上海市普陀区人民法院。

首先，涂图自入职公司后从未出现过不能胜任工作的情形。公司对涂图作出待岗决定是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂图工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司通知涂图返岗，却仅以涂图未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂图作出的调岗理由缺乏正当性。

其次，涂图原长期从事客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂图调至客户顾问岗位，主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂图在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂图的合法权益，故公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。

最后，在涂图多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，公司始终不予理睬，反以涂图未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。

综上，公司对涂图作出的调岗决定缺乏合理性和正当性，涂图拒绝前往系正当行使自身权利，并不构成违纪。公司解除涂图的劳动合同，于法无据。

企业可以随意给员工调岗吗？答案是不能的，根据劳动法相关规定，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位原则上应当与劳动者协商一致；如果协商不一致，通常不能擅自进行调岗。客观上，一般认为企业享有一定用工自主权，合理调整员工的工作岗位一定程度上是被法律允许的。

司法实践中，法院会对企业单方调岗的正当性、合理性进行判断，包括但不限于：

1. 调岗原因。如企业是否存在迁移、组织架构调整等重大情形或者员工是否存在不胜任工作等法定单方调岗原因。

2. 调岗后的工作岗位、内容、职责。一般新岗位与原岗位差异较小、与员工本身技能与经验契合会被法院认定为合法调岗。此外，新的岗位不得具有惩罚或侮辱性，例如将经理降为保洁带有侮辱性的调岗。

3. 调岗后的收入。岗位的调整后的薪资应与员工具体情况以及新岗位匹配，一般不应有大幅度的降低。

4. 调岗后的工作地点。调岗后的工作地点应维持在合理的范围内，不应对员工履行劳动合同产生明显影响。涉及距离变动较大的，必要情况下企业可以提供班车或者通勤补贴。

企业单方调岗效力的认定不仅关系到员工和企业的切身利益，也对整个社会的劳动关系产生深远影响。一个公平、合理的调岗制度有助于维护员工的合法权益，提高员工的工作积极性，进而促进企业的稳定发展。反之，如果调岗制度存在漏洞或不公平现象，可能引发员工的不满和抵触情绪，甚至导致劳动争议和诉讼，对劳动关系的和谐稳定造成负面影响。