《劳动合同法》规定，员工被追究刑事责任的，公司可以解除劳动合同。员工被追究刑事责任后，公司解除劳动合同合法性如何把握，可结合以下案例对此探知一二。
一、故事一则[1]
小杨是顶呱呱旅游公司的运营经理。劳动合同履行期间，小杨因犯盗窃罪被判处有期徒刑两年，缓期两年执行。缓刑期满后，小杨的刑罚不再执行。顶呱呱公司与小杨签订了无固定期限劳动合同，双方“再续前缘”。
几年后，顶呱呱公司因与小杨理念不合，开始寻找“分手理由”。尔后，顶呱呱公司以小杨被依法追究刑事责任为由，对其解除劳动合同关系。小杨不服，诉诸司法。
二、法院观点
法院认为，员工存在被依法追究刑事责任的情形时，公司“可以”解除劳动合同，而非“必须解除”，亦非“当然解除”。小杨被追究刑事责任时，正处于与顶呱呱公司劳动合同期间。此期间，顶呱呱公司不但未与小杨解除劳动合同，在劳动合同到期后，还与小杨续签了无固定期限劳动合同，该行为应当视为，顶呱呱公司对小杨被追究刑事责任已作出了不予追究的决定。鉴于此，公司在多年后，再度以小杨被追究刑事责任为由，与小杨解除劳动合同的，不符合法律规定。
三、律师意见
公司以员工被追究刑事责任为由，对员工解除劳动合同，需从合法、合理性角度进行把握。员工虽被追究刑事责任，但公司的后续行为表明，公司对此情形已不予追究的，一般情形下，公司再以员工被追究刑事责任为由，对员工解除劳动合同的，将可能被认定为违法解除。但仍需注意的是，公司所处行业、员工岗位的差异性将对类似处理带来的法律后果产生不同影响，个中差异仍需企业区分把握。
在2024年广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合发布的劳动争议典型案例中[2]，原在精武学校任职的卓老师，因任职期间与他人发生斗殴致人轻伤，被认定为故意伤害罪，判处拘役数月。卓老师服刑完毕后继续回到精武学校工作。后来，精武学校以卓老师的暴力犯罪记录为由，对其解除劳动合同。
该案中，对于劳动合同解除合法性的认定，法院的观点与前述案件存在差异。根据《未成年人保护法》第六十二条规定，密切接触未成年人的单位应当每年定期对工作人员是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录进行查询。通过查询或者其他方式发现其工作人员具有上述行为的，应当及时解聘。鉴于教育行业具有以未成年人为主要服务对象的特殊性，施行从业禁止制度，法院认为，精武学校对卓老师解除劳动合同于法有据，系为合法解除。
可见，不同行业对于员工被追究刑事责任后，公司与员工继续履行劳动合同情况下，后续再以此为由解除劳动合同的合法性判定存在区别，企业仍需结合法律法规、行业、岗位特性进行甄别区分。
注释：
[1] 根据重庆市第三中级人民法院劳动争议典型案例一改编。
[2] 根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布一批劳动争议典型案例五改编。
