基于与员工明确的规则管理员工，企业也能败诉？

企业人力资源管理中，有时会提到企业用工自主权这一表述。上述称谓为管理术语，法律法规中并无明确定义。实践中，对于企业用工自主权的理解，常常以《就业促进法》第八条规定作为借鉴。根据上述规定，公司依法享有自主用人的权利，应依照法律法规规定，保障员工的合法权益。

企业实际管理中，公司如何在自主用人的权利和保障员工合法权益间平衡，将影响到企业能否在实现管理权最大化的同时，依法履行企业职责，确保符合保护员工权益的法定要求。

今年五一劳动节前后，全国多地发布了法院单独或与人社局、劳动仲裁委、工会联合发布的2023年度劳动人事争议典型案例，本文将结合两地相关典型案例及近期一则再审案例，就公司用工自主权如何在合法边界内行使进行浅析。

故事一[1]：常俊在闪闪亮环保建材公司工作多年。在职期间，常俊基本没有双休，除春节外基本满勤。今年常俊时而感觉耳部不适，经多次进行听力方面的职业健康检查，被认定为职业禁忌证，医院建议其进行专科治疗。因后续其多天未向公司请假情况下未到岗，闪闪亮环保建材公司以常俊无故旷工，严重违反公司规定为由，对其解除劳动合同。常俊不服，诉诸司法。

故事二[2]：陈嘉怡是先锋科技公司员工，育有一子，其子年龄不足6个月。因其子住院，陈嘉怡向公司申请育儿假。在陈嘉怡当年仍有育儿假剩余情况下，公司未对其请假申请予以批准。根据公司要求，陈嘉怡随即将请假类型改为了事假，并向公司提供了相关材料。先锋科技公司并未批准陈嘉怡提起的事假。后因陈嘉怡未到岗，公司以其无故旷工为由，对其解除了劳动合同。陈嘉怡不服，诉诸司法，要求先锋科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

故事三[3]：汤豪是隔日达快递公司的快递收派员，在该公司工作十余年，工作履行地在广州市天河区。今年，因隔日达快递公司业务安排，公司以与其在劳动合同中约定的工作地点为广州市为由，直接决定将汤豪调到广州市从化区工作。该变动使得汤豪每天增加一个半小时通勤时间。同时，因调入区快递单量较小，在公司与其约定的工资结构下，汤豪的实际工资将大幅减少。在汤豪与公司就调整工作地点表明了其拒绝态度后，隔日达快递公司仍坚持对其进行调岗。汤豪遂以公司单方无理调整工作地点，变相降低其工资，剥夺其工作权利为由，向公司提出劳动合同被迫解除，并随即申请劳动仲裁，向公司提出解除劳动合同经济补偿等诉求。

上述三则故事涉及公司对员工进行劳动合同解除及变更。无论是故事一、故事二还是故事三，员工未向公司请假或未获公司批准，公司依据规章制度对员工认定为旷工，进而解除劳动合同，还是故事三中，公司依据与员工在劳动合同中有关劳动合同履行地的约定，对员工工作地点进行的调整，似乎从制度或是协议角度，均存在明确依据。但从法院判决来看，三个案件中，公司行为的合法性都未得到法院认可。我们可以进一步看看法院如何说理。

故事一中，法院认为，旷工是指员工在法定工作时间或公司安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动的情形。鉴于闪闪亮环保建材公司认定常俊存在旷工的期间，其中数日常俊未到岗是因为其对职业禁忌症进行听力检查，另外几日，法院认为，鉴于公司安排该员工的工作时间已答复超过法定工作时长以及合理加班限度，已经对员工身体健康及休息休假权利产生了必然影响，因此，对于庭审中，常俊以该段时间其是在自行安排休息的主张，法院予以了认可。基于上述原因，法院认为公司解除常俊违法，判决公司向常俊支付赔偿金。

故事二中，法院认为，陈嘉怡以其未满6个月之子住院为由，向公司申请育儿假，符合法律法规规定。在育儿假未获批情形下，对于陈嘉怡按公司要求将请假事宜变更为事假，且公司明知陈嘉怡请假事由为其子住院情况下，仍不予以批准，进而对陈嘉怡后续作旷工处理，并解除劳动合同不具备正当事由，既不合情也不合法，应向陈嘉怡支付违法解除赔偿金。

故事三中，法院认为，即便员工与公司在劳动合同中约定了汤豪工作地点为广州市，隔日达快递公司对同城内调整工作区域是否应经双方协议一致并无作出约定，但上述情况并不赋予隔日达快递公司能因此在广州市范围内单方、随意调整汤豪工作地点的权利。隔日达快递公司对汤豪工作地点的调整，仍需具有正当性、合理性。鉴于本案中，在汤豪工作地点调整后，无论是其劳动收入，还是劳动条件，均对其造成不利影响，且从公司生产经营需求来看，隔日达快递公司并无证据证明公司生产井情况发生重大变化，致使其不得不调整汤豪工作地点，因此，法院认为公司对汤豪调岗违法，确认公司需向其支付被迫解除劳动合同赔偿金。

上述案例具有一定代表性，鉴于现行法律法规并未就企业应如何实现合法自主用工进行规定，且人力资源管理过程中，因公司所处立场、出发点与员工有异，企业在自主用工时可能会出现与劳动者权益形成冲突的局面。

为兼顾企业自主用工与员工权益保护的双重需求，公司需就员工权益保护要求的内含进行理解。我们理解，企业用工的主要场景围绕劳动关系而构建，因而员工权益保护需符合我国劳动法及相关法律法规的基本原则及规定。鉴于对劳动者倾斜保护是我国劳动法的基本原则，且根据《劳动合同法》规定及司法实践，公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则需作为劳动合同订立、履行、变更、终止、解除的指导原则加以适用，在遵循上述原则基础之上，为确保公司依法实现自主用工需求，而避免承担预期外法律责任，公司在制定劳动用工管理规章制度、与员工订立劳动合同及相关协议，以及对员工实施劳动管理的过程中，可从如下方面进行把握：

1. 对于公司相关行为将可能对员工权益产生不利影响情形，如：将导致员工工资、劳动条件降低、休息休假权受到不利影响等，公司需严格根据法律法规及相关规定，严守管理行为需满足合法性最低标准的底线思维；

2. 就公司相关行为，公司可对该行为对员工而言，是否具有正当性、合理性；对公司而言，是否具有必要性进行评估、自查。基于上述评估、自查结论，公司可视情况对后续实施方案作相应调整；

3. 若经评估、自查，公司自主用工与员工权益保护间存在冲突，但法律风险有限，如：公司对员工劳动管理、调岗、解除等情形具有明确法律规定，且不涉及不合理减损员工权益等情形，我们理解，公司基于法律法规，对相关人员进行相应劳动管理的法律风险有限；

4. 若经评估、自查，公司自主用工与员工权益保护间存在冲突，并具有法律风险，如：公司对员工的相关劳动管理行为将对员工权益产生不利影响，且相关管理行为不具有合理性的，为实现企业发展目标，公司决定继续推行自主用工相关制度、措施以及行为等情形下，公司可优先考虑与员工通过协商进行解决，以免诉累。