HR使用AI时代下的单纯劳动用工合规风险

近期，OpenAI宣布自7月9日起，阻止包括中国内地在内的，API（应用程序接口）服务。[1]一时间引起了AI界的一些些些些些些讨论。于日常生活而言，AI也已经随处可见。无论是简单的办公室工作，还是大学生写作业，还是那网络弹窗，AI就在我们的身边。

这样的时代背景下，HR工作难免也“含AI量”大增。我们通过一则相近案例，提示一个使用包括AI在内的软件，而会出现的单纯劳动用工合规风险。在北京市第三中级人民法院（2023）京03民终17011号案件中，公司主张员工虚假打卡，并最终与员工解除劳动关系。员工不服，通过“一裁两审”的劳动争议解决法律途径，挑战公司决定的合法性。

庭审中，双方对公司是否违法解除劳动合同一节各执一词：公司主张员工虚假打卡。员工否认，主张公司违法解除。为了证明员工虚假打卡，公司“上了科技”。公司就其主张提交员工虚拟定位打卡的查询结果等证据，公司称每位员工的打卡设备在某云上显示唯一的设备号，根据该设备号可以查询员工的打卡情况，根据某云后台查询结果可以看出，员工存在多次虚拟定位打卡的情况，查询结果显示“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”，等等。

就此，法院认为公司以软件判定的“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”，认定员工存在虚假打卡情况依据不足。法院认为公司未提交充分的证据。最终，公司被认定为违法解除。

提醒用人单位，包括AI等通过软件形式与用户连接的商业产品，其结论不是不证自明的事实。当有人告诉你，这个世界没有规则时，小心一点！Maybe they are trying to fool the world（也许他们正在尝试愚弄整个世界）!