本文作者：阿里·哈塔米
本文译者：李能娜
一、 前言
作为中国“一带一路”倡议中连接欧亚大陆的关键枢纽，伊朗凭借其庞大的能源储备、贯通波斯湾与中亚的战略区位，以及亟待开发的工业化潜力，正成为中资企业开拓能源、基建及制造业等新兴市场的热点。然而，其劳动法体系根植于伊斯兰教法原则，同时融合现代劳工权益保护框架，在用工合同、外籍雇员管理、解雇限制、职场反歧视等方面形成独特规则，成为中资企业属地化经营必须跨越的合规门槛。
在《伊朗劳动法概览》中，拥有十八年实务经验的Ali Hatami律师立足伊朗本土司法实践，系统梳理劳动法核心框架与执行细则，聚焦劳动法立法逻辑与用工管理重点，从各维度逐层拆解用工管理中的刚性约束与潜在风险，助力中资投资者跨越文化隔阂与制度鸿沟，在伊朗市场构建稳健可持续的用工管理体系。
（下文为《伊朗劳动法概览》节选内容之下篇，完整版详见《一带一路沿线国家劳动法律环境报告》之伊朗篇）
二、 合同限制与离职后义务
（一） 离职后竞业限制条款
伊朗劳动法体系未如部分国家明确规范了竞业限制条款，但基于《民法典》第10条确立的合同自由原则，劳资双方可约定此类条款，前提是条款内容不违反公共秩序或公序良俗。
根据伊朗司法实践，竞业禁止条款需满足以下要件方具法律效力：合理的期限和地理范围，且具有业务相关性和利益正当性。
（二） 保密义务
与竞业限制条款不同，保密义务通常无明确时限。雇员离职后仍须履行保密义务。
（三） 禁止招揽
若雇员违反禁止招揽条款，在雇佣合同约定违约赔偿的基础上，雇主可通过法律途径索赔。
（四） 雇员个人信息保护
伊朗现行法律体系中尚未制定专门针对雇员个人数据保护的综合性立法，但可通过《宪法》《尊重合法自由与保护公民权利法》《电子商务法》以及《网络犯罪法》等基本法律原则实现雇员隐私权的保护。
三、 外资与跨国企业雇佣规范
（一） 外资企业用工法律限制
所有在伊运营外资企业（即使仅雇佣一名伊朗籍雇员）也要适用伊朗劳动法管辖，不得援引母国劳动法律规定。与部分国家赋予企业更高解雇自由度不同，在伊外资企业须遵守伊朗劳动法关于解雇的严苛规定。外资企业薪酬不得低于最高劳工委员会制定的最低工资标准。
（二） 外资企业法定运营要求
拟在伊运营的外资企业成立通常选择以下两种模式之一：分支机构或者独立法人。而且根据《劳动法》规定，雇主必须依据《社会保险法》为劳动者缴纳社会保险。
（三） 劳动争议解决
若雇员与外资企业发生争议，按照规定通常可提交至以下任一机构处理：劳工部下属劳动争议解决委员会，伊朗法院或行政法院。
四、 外籍雇员雇佣
根据《劳动法》第120-129条规定，外籍人员仅在持有有效工作签证及工作许可的情况下方可在伊朗就业。签发给外籍雇员的工作许可通常设定1年有效期。若雇主希望延长与外籍雇员的雇佣关系，须通过提交证明持续雇佣需求的文件申请续签。
雇佣外籍人员必须基于真实劳动力市场需求。换言之，雇主须证明无具备同等技能的伊朗籍劳工可胜任该岗位。
五、 集体劳动关系
伊斯兰劳工委员会系伊朗集体劳动关系核心制度载体，设立劳工委员会旨在通过劳资代表共组委员会推进事务协调，强制适用于雇佣35名以上雇员的工作场所。
伊斯兰协会在劳资集体行动中常发挥组织协调功能，构成雇员与政府机构间的特殊沟通渠道.而工会是维护特定行业或职业雇员的权利与利益而成立的工人团体，这些独立组织帮助雇员通过集体行动维护自身权益。
六、 集体谈判与工作场所协议
集体谈判与工作场所协议是伊朗劳动法律体系中调整劳资关系的核心机制之一，作为确定劳动者工作条件、工资及福利的工具，同时旨在平衡雇员与雇主的利益，对建立职场稳定性与公平性具有重要作用。
七、 雇佣关系终止
雇佣关系终止事由：合同到期、履行终止条款、协议解除、雇员死亡、雇员退休以及雇员因病或事故完全丧失劳动能力而终止。
合法解雇：指雇主基于合法且正当理由解雇雇员的情形。根据《劳动法》第27条，合法解雇理由包括：生产减少或工作场所关闭、雇员不当行为以及雇员能力不足。
违法解雇：指雇主无合法或正当理由解雇雇员的情形。在此类情况下，雇员可向劳动争议解决委员会投诉；若解雇被证实为违法，雇员有权获得法定权益。
雇员辞职：雇员可通过向雇主提交书面辞职终止雇佣合同。根据《劳动法》第22条，雇员至少提前一个月向雇主提交辞职。若未按照上述要求提前辞职的，雇员有义务赔偿雇主的损失。
集体裁员：若因经济或技术原因导致生产减少或工作场所关闭，雇主可实施集体裁员。根据《劳动法》第27条，雇主须提前至少一个月通知雇员及劳工部。此外，雇主须支付雇员的法定权益，包括离职补偿和服务终了福利。
八、 劳动争议与解决机制
目前伊朗采用两阶段程序解决劳动争议：第一阶段为雇主与雇员（或雇员通过伊斯兰劳工委员会、工会的代表）直接协商和解；第二阶段将争议提交解决机构处理。
九、 职场歧视与不平等申诉机制
职场歧视与不平等可能以多种形式显现，常见的有招聘歧视、晋升歧视、培训歧视、薪酬歧视、工作条件歧视、合同终止歧视、年龄歧视、姻状况歧视等。通过了解自身权利并利用法律渠道，雇员可以对抗工作场所中的歧视和不平等现象并维护自己的权利。
十、 社会保险及福利
伊朗的社会保险作为社会福利体系的主要支柱之一，在保护雇员权利方面发挥着重要作用，该体系包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。
作者简介
阿里·哈塔米
阿里·哈塔米律师是哈塔米联合国际律师事务所（Hatami & Associates International Law Firm）创始人及管理合伙人。马特维的专业领域涵盖石油天然气、可再生能源、矿业和建筑等多个行业，擅长处理劳动法规、雇佣合同及职场纠纷等复杂法律事务。
此外，哈塔米博士担任沙希德大学（Shahed University）助理教授，讲授商法、国际仲裁、能源法和外国投资法课程，进一步推动劳动法知识发展与实践应用。
李能娜
李能娜律师执业领域为劳动争议解决、多元化用工合规、人力资源管理合规等。
先后毕业于中国政法大学和清华大学，取得法学学士学位和法学硕士学位。执业领域为劳动法、企业合规、公司并购及债券发行等商业综合事务。曾为多家大型央企、上市公司提供专项法律咨询及顾问服务。
