基于人力资源管理实践，为全面掌握员工信息，以便实现对人员与工作岗位适配度考量，以及后续人力资源管理等目的，企业可能会自招聘阶段起，要求相关人员提供大量个人信息。若聘用后，企业发现提供的信息不实，可否以员工隐瞒或提供虚假信息为由，进行劳动合同解除？我们可从以下故事切入，进行探究。
一、故事一则[1]
陈嘉怡是白鲸超市收银员。入职阶段，白鲸超市曾要求陈嘉怡填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》，其中包含对陈嘉怡个人婚育信息的采集。陈嘉怡前几次找工作均如实告知了企业其已婚情况，但不知为何，聊的蛮好的机会到最后都不了了之。为了争取到就业机会，已婚的陈嘉怡在表格上填下了“未婚”。
后来，白鲸超市发现陈嘉怡对其婚育状况存在谎报情形，便根据公司规章制度，以陈嘉怡提供虚假材料、不实信息为由，按照严重违反公司规章制度，对陈嘉怡作出了劳动合同解除。
陈嘉怡不服，诉诸司法。
二、法院观点
法院认为，陈嘉怡的工作岗位为收银员。一般情况下，收银员的生育状况并不必然影响其履职能力。对于陈嘉怡谎报婚育信息的行为，公司并不能因此对其解除劳动合同。因此，白鲸超市对陈嘉怡解除劳动合同属于违法解除。
三、律师意见
《劳动合同法》第八条规定，公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当就上述情况向公司进行如实说明。可见，对于员工提供的不实信息，企业是否能依据规章制度对员工进行劳动合同解除，受到相关信息是否与劳动合同直接相关的影响。原则上，若员工提供的不实信息，与企业决定是否与该员工订立劳动合同直接相关，比如企业与相关人员订立劳动合同是基于其学历背景、资格证书、语言等级、工作经历等情况而决定，且双方就此进行过沟通，后续若发现员工对上述信息存在隐瞒或提供虚假信息的情况，企业根据员工提供不实信息，构成严重违纪的规章制度，对员工进行劳动合同解除的，法律风险相对有限。
若企业未与员工就相关信息是否与劳动合同直接相关进行明确，员工故意提供与实际情况不符的信息，企业能否据此对员工进行劳动合同解除，还需进一步结合所在行业及岗位特性进行判断。比如，对于密切接触未成年的企业，在向待聘用人员搜集关于其是否具有性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪记录时，相关人员有义务如实告知。原则上，无论相关企业是否向待聘人员沟通过不得具有上述背景的要求，若企业发现员工具有上述情形，或根据《未成年人保护法》第六十二条规定，在后续每年定期对相关人员是否具有上述违法犯罪记录进行查询时，发现相关人具有上述情形的，企业依法应当对其进行及时解聘。
综上，关于企业能否以员工隐瞒或提供虚假信息为由，进行劳动合同解除，仍需结合行业规定、企业规章制度，以及与员工的约定，对企业据此解除劳动合同的合法性进行评估。对于特定行业从业人员，即便企业未与其就提供的特定信息须具有真实性进行明确，但基于行业及岗位特性，相关人员具有如实提供相关信息的法定义务。基于此，对于未依法如实提供相关信息的员工，企业有权对员工解除劳动合同。对于无明确行业特定限制的岗位，若企业同时未与相关人员就收集的信息与劳动合同直接相关进行过明确，或企业的要求存在破坏平等、公平就业、损害女职工权益等情形，我们理解，在后续劳动合同履行中，即便发现员工提供的上述信息不实，企业以员工隐瞒或提供虚假信息为由对员工进行劳动合同解除的，将可能构成违法解除。
注释：
[1] 根据（2022）津03民终1732号判决书改编。
