人力资源管理实践中，员工请休长病假，常常令企业头疼不已。为了在员工病假管理中掌握更多主动权，企业可能会在制度中规定，员工休请病假时，公司有权指定特定医院，要求员工就疾病进行复查。这种规定能否作为企业管理员工的依据，我们可结合以下故事探知一二。
一、故事一则[1]
杨晓君是顶实公司员工。在公司履职期间常感腰椎间盘不适，便前往市中医院进行就诊，后被确诊为腰椎间盘突出。此后，杨晓君总是以腰椎间盘疼痛为由，向公司请休病假，前后累计长达三年之久，顶实公司因无法实现对杨晓君的实际用工，很是头疼。期间，顶实公司修改了员工手册，规定公司有权要求请休病假的员工到指定医院复诊。该员工手册依法履行了民主公示程序。
制度通过后，杨晓君又一次向公司提出为期一周的病假申请，并完整提交了病假单、诊断记录等材料。顶实公司依据制度规定，要求杨晓君前往市人民医院进行复诊。杨晓君拒绝复诊，期间，也未到公司工作。顶实公司遂以杨晓君旷工为由，对其解除了劳动合同。
杨晓君认为公司限定其就诊医院毫无道理，公司依此对其解除劳动合同更是违法，便一纸诉状将公司状告。
二、法院观点
法院认为，顶实公司对杨晓君长期休请病假的真实性产生怀疑具有合理性，公司指定杨晓君前往管理规范、医术高超的市人民医院复诊，同时兼具管理正当性。因此，公司依据基于《劳动合同法》第四条规定确立的规章制度，对杨晓君进行管理合法有效。
此外，法院进一步就市人民医院与市中医院与杨晓君居住地的距离进行了审查，发现市人民法院无论是从距离，或是交通方便程度而言，对于杨晓君来说均更为便利。因此，法院认为，顶实公司对杨晓君提出的复诊要求，从具体实操角度也具有合理性。基于此，法院确认了公司对杨晓君解除劳动合同的合法性。
三、律师观点
为了防范员工泡病假，企业可能会采取在规章制度中限定就诊医疗机构的措施，从医疗机构正规性角度进行把控。然而，这种做法是否具有法律效力，以及如何在保障企业利益和员工权益之间寻求平衡，成为了一个值得探讨的问题。
在审理此类劳动争议案件时，法院通常会结合规章制度是否具有合法性、合理性、后果是否明确清晰等进行综合评估。具体而言，企业在制定相关规定时，是否严格遵循了法定的民主公示程序；相关规定是否会过度限制员工的基本权益。例如，如果规定仅允许员工在极少数指定医院就诊，可能会被视为不合理；此外，规定中对违反行为的后果是否清晰明确进行了表述也可能被纳入考量。模糊不清的表述，可能会导致员工不能明确了解违规的风险，进而使得相应劳动管理的合法性受到挑战。
基于上述分析，企业在制定限制员工就诊医疗机构的规定时，需要在管理效率和员工权益之间寻求平衡。通过合理设置规定内容，明确违规后果，并严格遵守法定程序，企业可以在法律框架内有效管理员工病假，同时最大程度降低潜在的法律风险。在制度制定过程中应充分征求员工意见，并通过民主公示确保员工知情权，提高规定的认可度和执行力。企业在限定就诊医疗机构时，可采用较为宽泛的范围描述，如“三级甲等医院”或“公立医疗机构”等，而非列举具体医院名单，以避免过度限制员工选择权。此外，在规定中清晰列明违反限制的具体后果，如“视为旷工”或“不予报销医疗费用”等，增强规定的可操作性。
[1] 根据（2020）京03民终8461号判决书改编。
