若女员工在产假期间获得的生育津贴低于其产假前的工资标准，而公司拒绝补足差额，女员工能否以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿？本文将结合一则案例探讨前述操作的可行性，并就各地对该问题的处理态度稍作延展，以供读者参考。
一、案例一则 王美丽是顺发公司员工。2019年8月8日，王美丽喜得千金，于2019年8月8日起休产假至2019年11月21日。根据当地计划生育管理规定，除法定产假外，王美丽还享受80天地方奖励假。王美丽放弃地方奖励假，在法定产假结束后返回顺发公司工作。顺发公司向王美丽支付期间工资19,085.23元。按王美丽产假前月工资7,044.60元计算，其80天奖励假工资应为16,660.27元。 后王美丽与顺发公司产生争议，王美丽认为，关于80天地方奖励假的工资支付标准，顺发公司支付王美丽上班期间的工资仅为其提供劳动的相应对价。然而，即便王美丽在奖励假期间没有提供劳动，其本应获得奖励假工资。对此，顺发公司应足额支付王美丽八十日奖励假产假工资。王美丽遂以顺发公司未足额支付劳动报酬为由，提出被迫解除劳动合同，并要求顺发公司补发工资差额及支付经济补偿。 二、法院观点 法院认为，顺发公司已在王美丽产假期间向其足额支付了工资，因此，王美丽请求产假期间薪资补偿没有依据。进一步而言，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间享受生育津贴。即产假期间的产假工资属于劳动者的福利待遇，区别于其正常工作期间的劳动报酬，故用人单位是否足额向劳动者支付产假工资待遇并不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的“未及时足额支付劳动报酬”情形。因此，王美丽以顺发公司拖欠其产假工资为由，提出解除劳动关系，并要求顺发公司向其支付经济补偿没有依据。 三、律师意见 女员工合法权益应受充分保护，企业应依法足额支付产假期间工资。若企业未补足生育津贴与女员工原工资间差额，女员工能否通过被迫离职获得经济补偿，目前各地司法实践存在理解分歧。 前文案例体现了广东省佛山市中级人民法院审判观点，与此相类似的，还有上海市黄浦区人民法院的处理意见[1]。前述法院倾向于认为，生育津贴补差属于法定福利待遇，并非劳动报酬，因此员工不能据此主张经济补偿。 与此相对，天津市与江苏省裁审机构则持有不同意见。2023年天津市高级人民法院发布的典型案例三明确指出，若公司明知生育津贴低于员工原工资，公司仍拒绝补差，构成“未及时足额支付劳动报酬”。女员工因此解除劳动合同有权主张经济补偿。江苏省南京市中级人民法院也在类似案件中认可了这一观点，认为公司未足额支付女员工产假工资的，女员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。 综上可见，目前司法实践对该问题尚未形成统一裁判标准，各地处理存在差异。为防范用工风险，建议公司主动补足生育津贴低于原工资的差额，避免争议发生。如已发生纠纷，公司应结合地方司法口径评估风险并制定应对策略。 [1] （2014）黄埔民一（民）初字第1795号判决书。
