一、基本案情
科技公司于1996年12月21日成立，华仔经股东会选举为董事，经董事会选举担任法定代表人兼董事长兼经理。2013年3月14日，科技公司进行企业改制，华仔任董事兼经理。华仔在职期间曾参与科技公司生产管理事务，并在假期值班，科技公司按月支付其工资报酬并缴纳社保费用。后华仔因与其他股东在商业决策方面存在争执，双方关系破裂，科技公司遂要求华仔不用到办公室上班，自2020年12月开始不再为其缴纳社保费用，也未向华仔送达解除劳动关系相关手续。华仔遂向北京市经开区劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，主张科技公司未提前告知就断缴社保，其行为已构成违法解除，要求确认1996年12月21日至2020年11月30日期间双方存在劳动关系。
科技公司辩称双方不存在劳动关系，华仔于1996年12月作为发起人股东，设立了科技公司的前身公司，华仔通过股东会选举担任为科技公司董事，由董事会选举担任董事长兼公司法定代表人兼总经理。2013年3月，科技公司的前身公司进行改制，华仔作为发起股东，被股东会选举为董事，由董事会选举担任总经理，华仔同时是科技公司第一大股东，科技公司自成立以来没有与华仔建立劳动关系。华仔是作为股东来参与经营科技公司，而不是由科技公司聘任招用，所以认为双方不存在劳动关系。
二、仲裁裁决
北京市经开区劳动人事争议仲裁委裁决确认华仔与科技公司1996年12月21日至2020年11月30日期间存在劳动关系。双方均未上诉。
三、律师评析
在实际案件审理中，尽管有些用人单位未与劳动者签署书面劳动合同，但裁审机构仍倾向于刺破现象看本质，会根据劳动关系认定要素及双方实际劳动用工情况结合判断双方是否存在劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。另一个需要说明的关键问题是，董事系公司决策层面的职位，根据公司章程由董事会等有权机关委任产生，与公司之间的关系属于公司法范畴内的法律关系，而经理则是公司经营、管理、执行层面的职位，由公司的实控人或负责人招聘，并由公司这一法人主体与之签署劳动合同，与公司之间的关系属于劳动法范畴内的法律关系。
本案中，首先，华仔系具有完全民事行为能力的自然人，科技公司为中华人民共和国境内的企业，双方均为适格的劳动关系主体。其次，华仔作为经理，参与科技公司实际管理、参与科技公司安排的值班，科技公司为其支付工资并缴纳社保费用，应视为华仔受科技公司管理约束，并从事科技公司安排的有酬劳动。最后，华仔从事的生产管理事务属于科技公司业务组成部分。双方已符合建立劳动关系要素。因此，即便华仔与科技公司未签署任何书面劳动合同，但由于华仔在公司担任经理一职，仍应认定华仔与科技公司1996年12月21日至2020年11月30日期间存在劳动关系。同时，必须强调的是，双方之间的劳动关系完全系基于华仔的经理身份，而非其董事身份。因此，我们认为一个自然人在公司内部兼任董事和经理时，其与公司之间会形成两种法律关系，包括了由董事这一职位而衍生出的民事委任关系，受公司法调整，以及由经理这一职位而产生的劳动关系，受劳动法调整。
