处理员工的个人信息以及对员工工作的监控是公司对员工进行规范化管理的重要环节，也是员工从属性的表现形式之一，而除去身份角色外，员工作为自然人的人格权同样不可侵犯，当前，由于员工管理与个人信息及隐私权保护的边界不清，既容易损害员工的合法权益，也容易增加公司的管理成本，应当加以重视。
基本案情
2017年10月16日，谢某与达科公司签订劳动合同书，2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书。
2018年12月29日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向达科公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。
2019年1月16日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。
法院审理
一审法院认为谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张，即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实，达科公司因此认定谢某旷工缺乏依据。达科公司解除与谢某的劳动关系，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金。
二审法院认为谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实。根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，达科公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。故达科公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。综上所述，达科公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案例评析
本案中，法院认为，员工提交的病假材料能够证明生病需休假的事实即可，达科公司要求员工提交全部病历及凭证存在侵犯个人信息及隐私权的可能，不具备合理性，在此基础上的解除属于违法解除。
根据《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条规定，信息处理者可以按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同，在实施人力资源管理所必需的范畴内处理个人信息；根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十五条规定，信息处理者在对个人信息进行收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等处理行为时，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。
对于员工管理与个人信息及隐私权保护的边界不清的问题，虽然民法典及个人信息保护法对此有所提及，但在实践中，由于员工对公司的从属性，公司对“必要”、“必需”的尺度往往难以把握。还是应以民法典及个人信息保护法为基础，结合劳动领域的特殊性进一步通过立法加以完善，以更好的保护员工和公司的合法权益。
