2022年8月2日财政部发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（下称《通知》），其中关于国有金融企业薪酬的内容引发公众广泛关注，被称为“限薪令”。
本次“限薪令”旨在缩小国有金融企业内部员工薪酬差距、严格清理规范工资外收入，最引人关注的是将所有工资性收入一律纳入工资总额管理、健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。
其实金融行业对递延支付和追责追薪机制早有规定，包括2010年的《商业银行稳健薪酬监管指引》，以及今年最新发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，这些指引通过对高管或关键风险岗位的人员加以限制，使得其薪酬的发放与金融行业风险爆发的滞后性相匹配。
《通知》发布后，国有金融企业能否直接依据《通知》当然改变员工劳动合同中有关劳动报酬的约定？
以建立员工薪酬分配递延制度为例，《通知》规定“对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。”
在实践中，若国有金融企业的劳动合同及相关制度对递延奖金未予明确或者虽建立迟延奖金制度但与此通知要求不符，公司应当按照通知要求实施。
关于延迟支付绩效奖金，我们认为应细究公司主张支付递延奖金的其他依据，并对依据效力加以认定，此外还应当明确的是公司有无既有、稳定的递延支付惯例。若公司主张支付递延奖金的依据包括《通知》及金融行业其他关于薪酬管理的政策文件，那么基于金融行业特别监管要求，国有金融企业与员工之间的劳动合同当然地受到包括《通知》在内的上述规范性文件的调整。
然而，递延支付和追责追薪机制是对员工在劳动报酬这种切身利益方面的制约，国有金融企业在进行上述规章制度落地的过程中，为尽量避免后续产生劳动争议，我们提出如下建议：
（一）履行民主公示程序，构建合理、系统化的绩效薪酬管理制度；
（二）及时变更合同内容或签订补充性条款，并确保劳动合同与绩效考核制度的衔接；
（三）将政府监管部门及行业协会的要求作为劳动合同变更的理由写入劳动合同，以适应今后政府和行业协会监管的要求。
（四）完善内部监督机制，完善证据留存；
（五）明确部门以及岗位职责至关重要；
（六）加强员工的合规教育。
