员工累计工作满一年起，可享受法定带薪年休假。福利较好的公司还会为员工提供超出法定标准的福利年休假作为补充。对于员工未休完的年休假如何处理，在公司的管理经营中常常需要面对此类问题。
一、法定未休年休假支付标准
法定未休年休假的支付标准需根据不同情况进行区分。
1. 无需支付情形
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定[1]，在公司已主动安排员工休年休假，但员工因个人原因放弃休假，且员工提出书面申请不休年假情况下，公司对此可只支付员工正常工作期间的工资收入，相关年假部分可不另行支付假期工资。
2. 按日工资标准的2倍或3倍支付情形
除上述情形外，公司需向员工支付应休未休法定年休假工资报酬。关于年休假支付标准的规定在《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》均有明确。但司法实践中，法院对于未休年休假按照2倍或是3倍日工资标准支付存在不同理解。目前，较多法院支持按照日工资的2倍标准确定加班工资，比如，在（2019）最高法民申6216号、（2021）京民申2695号、（2020）粤13民终358号等判决书中均有所体现。
二、未休年休假折现还是休完，谁说了算？
公司人员管理过程中，可能会碰到这样的场景：员工提出离职后，公司与员工关于剩余年休假是休完还是折现的处理产生意见分歧，由此容易引发劳动争议。
从立法目的的角度看，《职工带薪年休假条例》的立法目的之一是为了“维护职工休息休假权利”。因此，对于未休完的年休假，公司或员工主张员工休息的，原则上员工应当休假。进一步来看，若公司主张员工休假，而员工拒绝休假的，将被视为员工放弃剩余假期，公司无需对此支付年假工资；若员工主张休假，原则上公司应当批准，但公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，但需支付员工未休年休假工资。出于劳动争议风控角度考虑，建议公司在产生分歧之时尽量通过协商方式予以解决。
三、建议
从员工有效管理、维护和谐劳资关系等角度出发，对于未休年休假的相关规定可在规章制度中明确。比如，为避免歧义，对未休年休假的假期工资支付标准、支付情形、剩余年假的处理方式，以及公司在提供福利年休假情况下，福利年假与法定年假均有剩余时的休假顺序、剩余福利年假的支付标准等可在规章制度中明确。当然，公司可基于经营管理需要，结合规则灵活变通、精炼表述、员工对相关规定的知悉保障等需要，视情况考虑是否在相关制度中对以上内容进行规定、如何规定。需要注意的是，规章制度确定的内容需通过民主公示程序加以确定。
注释：
[1] 具体可参见《企业职工带薪年休假实施办法》第十条。
