2022年10月30日，全国人大常委会最新修订通过的《妇女权益保障法》公布，自2023年1月1日起施行。结合现行《妇女权益保障法》及其他相关法律法规规定，本文从劳动用工视角，详细解读新修订的《妇女权益保障法》主要内容（*以条文先后为序，下划线标注重点新增部分）：
01. 新增“促进妇女全面发展”作为立法目的
第一条 为了保障妇女的合法权益，促进男女平等和妇女全面发展，充分发挥妇女在全面建设社会主义现代化国家中的作用，弘扬社会主义核心价值观，根据宪法，制定本法。
如果说“促进男女平等”是妇女权益保障目标的1.0版本，那么“促进妇女全面发展”可以视为新时代新要求的2.0升级版。将“促进妇女全面发展”作为立法目的，在劳动用工领域，除了需要关注针对妇女与男性享有平等权益保护的传统制度与措施（如防治性骚扰、禁止就业与职业歧视、提供女职工劳动特别保护等）外，包括建立健全多元、平等、包容和有利于女职工职场发展的文化与制度环境（如女性人才培训、符合女职工特点的福利待遇等），也将成为新修订《妇女权益保障法》实施中的重点，甚至引申出新的规则。
这一变化不仅反映了我国对于妇女权益保障认识更加全面，不再局限于既有权益的维护与实现，更体现了“以人为本”和“以人民为中心”的发展眼光，具有进步性。同时，也与我国经济社会的客观变化密切相关，例如“刘易斯拐点”后出现的快速老龄化和少子化现象以及因应推行的“三胎政策”需要等，都要求对妇女提供超越“男女平等”要求的“全面发展”保护。
对于用人单位而言，新修订《妇女权益保障法》对“促进妇女全面发展”的强调，意味着除了满足明确规定的规则外，在出现法律与实践并不清晰的情形时，应当敏锐地考虑将“促进妇女全面发展”作为重要原则进行决策与行动。同时，“促进妇女全面发展”也与国际社会近年来广泛推动职场多元、平等、包容（DEI）以及ESG中社会指标的相关要求吻合，通过文化、制度与实践落地，也将有助于用人单位在国际化的过程中实现劳动用工管理的有效本地化和一体化。
02. 增加“职业道德”要求
第七条第二款 妇女应当遵守国家法律，尊重社会公德、职业道德和家庭美德，履行法律所规定的义务。
《劳动法》第三条明确要求所有劳动者都应遵守劳动纪律和职业道德；《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以单方立即解除劳动合同。各地司法实践中，对于规章制度没有明确规定的劳动者恶劣行为，也存在按照严重违反劳动纪律和职业道德为由支持用人单位单方解除的案例。
因此，从无差别保护和对待的角度，所有劳动者均应遵守职业道德。新修订《妇女权益保障法》在着重保护妇女权益的前提下，明确要求妇女遵守“职业道德”，从法律规范的角度有助于用人单位通过合理援引“职业道德”弥补规章制度的不足，完善劳动用工管理。
03. 细化禁止性骚扰规定
第二十三条 禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。
受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。
新修订《妇女权益保障法》第二十三条第一款的规定与《民法典》第一千〇一十条的规定表述保持一致，但未包含本次修订二审稿中对于性骚扰具体情形的列举，[1]亦未对《民法典》第一千〇一十条禁止利益交换型性骚扰予以强调。这可能是考虑到实践中性骚扰的个体性和差异性难以统一，同时也意味着对于具体案件中是否存在性骚扰将继续留给司法裁审机构的个案判断。
值得注意的是，前述第二款相对于《民法典》第一千〇一十条增加了相关主体及时处理性骚扰投诉并予以书面反馈的内容，以避免出现实践中性骚扰投诉“有去无回”以及久拖不决的问题。对用人单位而言，必须在制度以及实践中满足处理性骚扰投诉的有效回应机制，否则将与该规定要求不符。
第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
前述内容细化了《民法典》第一千〇一十条关于“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”的规定，使用人单位防治职场性骚扰更具可操作性。实际上，该等规定是对全国妇联以及各地多年来防治职场性骚扰规则与实践的立法认可与总结，因此也将构成用人单位在全国范围内履行防治职场性骚扰法定义务的范本与基础。
第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。
学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
前述内容明确了性骚扰实施主体和用人单位的法律责任。用人单位需要在规章制度中明确性骚扰实施者的纪律处分以及相关负责人员的职责，并通过建立健全防治职场性骚扰制度与实践，避免自身及相关负责人员承担不利的法律后果。
04. 增加保护妇女“个人信息”
第二十八条 妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。
媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。
新修订《妇女权益保障法》在原有保障妇女人格权益类型的基础上，明确新增“个人信息”，呼应了《民法典》和《个人信息保护法》对个人信息保护的规定，同时增加了对媒体报道妇女事件的具体要求。
用人单位在保护员工个人信息过程中，应特别注意女职工个人信息，尤其是与其特殊权益或者“促进全面发展”密切相关的，例如婚育信息。如非履行劳动合同或人力资源管理所必需，应当谨慎处理。
针对女职工的职场性骚扰近年来引发了诸多新闻事件，前述新增媒体报道的规定，对于用人单位而言则需要建立健全防治职场性骚扰的严格信息保密与媒体公关制度以及危机应对策略，以满足法律要求，同时避免舆论危机。
05. 加强女职工“五期”保护
第三十条第二款 国家采取必要措施，开展经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的健康知识普及、卫生保健和疾病防治，保障妇女特殊生理时期的健康需求，为有需要的妇女提供心理健康服务支持。
第三十一条第三款 用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。
《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等均明确了针对女职工经期、孕期、产期和哺乳期的特别保护，本次新修订《妇女权益保障法》进一步将更年期纳入其中一并保护，扩大了保护范围。
对于用人单位而言，更直接的影响来自于相关健康检查的要求。实践中，可以考虑视情况将相关检查与入职离职体检、年度体检、女职工特别福利以及职业病防治与安全生产等结合。
06. 细化招录环节不得实施就业性别歧视要求
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
该等规定的直接影响无疑需要用人单位调整招录环节的相关实践，特别是应避免在招录公告、面试以及相关文件中出现违反前述规定的做法。进一步而言，用人单位在确定招录条件时，需要回归岗位和职务本身所需要的技能与经验本身，避免单纯与求职者性别挂钩。
同时，新修订《妇女权益保障法》通过列举的方式明确指出实践中必须严格禁止的招录环节性别歧视，压缩了过去实践中的模糊空间。例如，长期以来，即便《劳动合同法》规定了采集和处理员工个人信息应以履行劳动合同为必要，且《个人信息保护法》规定了人力资源管理所必需的原则，但由于前述规定极为原则，几乎所有的用人单位都会无差别地采集女职工婚育情况。
新修订《妇女权益保障法》的前述内容明确用人单位在招录过程中不得询问或调查女性求职者的婚育情况，有助于在全面推行“三胎政策”下保护女职工“全面发展”的权益。当然，从维护女职工权益和满足《女职工劳动保护特别规定》等其他法律法规的角度，如果相关岗位或工作不适宜经期、孕期、产期和哺乳期女职工从事的，以及女职工要求享受婚假及生育相关假期的，用人单位仍可以采集女职工相应信息。
07. 女职工特殊保护条款应载入劳动（聘用）合同、服务协议及集体合同
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
女职工特殊保护并非《劳动合同法》第十七条明确规定的劳动合同必备条款，新修订《妇女权益保障法》的该等规定不仅明确设定了用人单位签订相关用工法律文本的直接法律依据，同时也成为《劳动合同法》第十七条兜底条款规定的“法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。”因此，用人单位需要梳理并相应更新现有劳动合同文本，增加女职工特殊保护相关内容。
2004年原劳动和社会保障部《集体合同规定》第八条即规定集体协商双方可以将女职工特殊保护纳入集体协商或签订专项集体合同，本次新修订《妇女权益保障法》关于集体合同的规定是从体系化的角度予以完善，但并未增加用人单位的法律义务。
08. 新增劳动用工中的其他女职工保护要求
第四十六条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
第四十七条第一款 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。
第四十八条第一款 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
前述下划线部分，都是本次修订《妇女权益保障法》新增的女职工保护要求，用人单位需要在制度和实践层面作出相应调整。
09. 强调女职工孕期和产假解除保护并认可依法解除
第四十八条第二款 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
现行《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”同时，根据《劳动合同法》第四十五条和第四十二条的规定，劳动合同期满，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
新修订《妇女权益保障法》强调了对孕期和产期女职工的劳动合同解除保护，但是没有提及对哺乳期女职工的解除保护，是否意味着用人单位可以与在哺乳期的女职工终止劳动合同呢？答案应该是否定的。
主要原因有三：第一，从立法宗旨与目的来看，新修订《妇女权益保障法》旨在保障、维护妇女权益，甚至“促进妇女全面发展”，因此通过本次修订取消对现行《妇女权益保障法》和《劳动合同法》所规定的哺乳期解除保护明显不符。第二，从规定本身来看，新修订《妇女权益保障法》明确规定对孕期和产期女职工的解除保护，未提及对哺乳期女职工的解除保护，应视为对前者的强调，但未规定后者亦不能当然得出对后者不再保护。是否对后者予以保护，在该修订中最多可以视为未定状态。第三，在新修订《妇女权益保障法》未对哺乳期女职工劳动合同解除保护予以规定的情形下，鉴于《劳动合同法》明确规定了哺乳期女职工劳动合同解除保护，用人单位仍应按照《劳动合同法》的规定执行。
前述修订中更值得注意的是新增的用人单位可以依法解除或终止劳动合同的规定。长期以来，考虑到《劳动合同法》和现行《妇女权益保障法》对女职工劳动合同解除保护的规定，用人单位是否仍然有权依法单方解除或终止女职工劳动合同在实践中有观点认为并不明确。多年来的实践表明，如果存在《劳动合同法》第三十九条、第四十四条等用人单位可以依法单方解除或终止劳动合同的情形，即便女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位仍然可以单方解除或终止劳动合同。本次新修订《妇女权益保障法》明确将用人单位依法解除或终止劳动合同纳入，可以视为对前述实践以立法形式再度认可。
10. 其他
除前述内容外，新修订《妇女权益保障法》还增加了如下主要内容：
明确用人单位违反前述第四十三条（即招录环节不得歧视妇女）和第四十八条（即不得因结婚、怀孕、生产、哺乳歧视妇女）规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1-5万元罚款。
将劳动用工性别歧视行为纳入劳动保障监察。
增加妇女联合会督促处理或政府督查损害妇女权益问题。
建立检察机关妇女权益公益诉讼制度（包括侵害妇女平等就业权益、用人单位未采取合理措施预防和制止性骚扰等情形）。
综上可见，新修订的《妇女权益保障法》回应了近年来妇女权益保障的新变化、新需求与新问题，在劳动用工领域对用人单位提出了更高要求，相关执法预期也将日益严格。对此，用人单位应当考虑在专业人士的帮助下，从文化、制度和实践三个方面入手，争取在新修订《妇女权益保障法》正式生效前后尽快完成必要调整，提升女职工保护水平，避免产生法律风险，塑造良好的企业形象。
注释：
[1] 即（一）具有性含义、性暗示的言语表达；（二）不适当、不必要的肢体行为；（三）展示或者传播具有明显性意味的图像、文字、信息、语音、视频等；（四）利用职权、从属关系、优势地位或者照护职责，暗示、明示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益；（五）其他应当被认定为性骚扰的情形。
