2022年的时光已经可以开始倒数，2023年会是什么样的年份呢？对于一些企业来说，降本增效会是开启2023年的主题。在降本增效的过程中，有些企业在劳动用工领域踩了雷，本文就简单谈谈三个企业在降本增效过程中的雷区，以期加强企业在降本增效过程中的劳动用工合规意识。
一、误用裁员手段
企业的降本增效涵盖很多方面，但是其中有一个选项就是减人。我们之前的文章《美国式裁员在中国是否奏效？中国裁员面面观》有介绍过，劳动法上的“裁员”又称“经济性裁员”，有着特殊的含义和条件。不是所有解除劳动合同的行为都可以叫作“裁员”，裁员有一系列的要求和限制等。有些企业并不了解裁员的程序、裁员需要做哪些准备，甚至也不了解不合规裁员的后果，就轻易挥起减人大刀，从而身陷风暴之中。裁员若是不合规，最直接的后果是与员工解除劳动关系属于违法解除，面临着员工提起的法律程序与支付赔偿的风险，除此之外还有企业声誉受损、舆论风险、政府约谈等风险。
二、招聘与入职管理不完善
企业降本增效有一种方法是严把招聘关，招聘与入职管理合规对企业降本增效有着很重要的作用。招聘与入职管理合规有很多点，我们举三个相关风险点为例。第一，有些企业招聘，不小心就陷入了商业秘密与竞业限制相关纠纷之中，先前新能源领域就有高额诉讼产生。第二，有些企业招聘，没有充分理解试用期，做了一些不合规的操作，比如劳动者试用期期满后，又与劳动者约定延长试用期，因此被提起仲裁和起诉，陷入劳动用工争议解决之中。第三，有些企业招聘，没有避免就业歧视的意识，比如在互联网平台发布招聘信息，招聘“法务专员”“董事长助理”两个岗位，在候选人给两个岗位都投递简历后，均给出不合适的结论并回复“不合适原因：河南人”，最后被提起诉讼。
三、用工形式不合规
企业降本增效有一种想法是普通岗位尽量外包，这就涉及到用工形式合规。有些企业对于用工形式合规缺乏意识和统筹考虑，管理思维是点状的。举例来说，有些企业想要服务外包，却用了劳务派遣，又将劳务派遣用在了非临时性、非辅助性或者非替代性的工作岗位上。甚至有些企业，仅仅是与劳动者签署一个名为《劳务合同》的合同，以图规避劳动关系的建立，最后被提起仲裁和诉讼，最终被认定为与劳动者建立劳动关系。
以上就是我们简单介绍的降本增效过程中的三个雷区。企业降本增效的角度有很多，劳动用工领域的措施当然是不可或缺的。劳动用工合规当然远不止以上三点，有劳动用工合规意识，是企业迈出的一小步，也是一大步。企业相关人员一定要有劳动用工合规意识，避免采取的降本增效措施反而成为企业时间和金钱的黑洞。
