近年来，因为竞业限制引发争议日益增多，已经成为传统劳动争议外的又一多发案件。实务中部分员工离职后携带“竞业限制协议”，又想入职竞争对手公司，于是选择铤而走险提供虚假的就业信息给原公司，其中不乏有新任职公司协助串通，帮助员工规避竞业限制责任。如果原公司发现离职员工提供了虚假就业信息，能否要求其承担违约责任？本文通过北京市人力资源和社会保障局发布2022年度劳动人事争议仲裁典型案例之一进行分析。
案件概况
李某于2010年7月入职某科技公司，签订《竞业限制协议书》，约定：在竞业限制期内，李某应每月书面向某科技公司汇报自己的就业情况，包括社会保险缴纳等情况；李某违反协议约定应承担下列违约责任：1.退还某科技公司已经支付但李某违反竞业限制义务期间的竞业限制经济补偿；2.违约金为某科技公司已支付竞业限制经济补偿的五倍。2020年6月23日，李某从某科技公司离职，自2020年7月起，李某告知人事部，其自离职后一直待业，由朋友开办的某物流公司为其办理社会保险费缴纳，并提交了其与某物流公司签订的劳动合同，但李某社会保险费实际通过甲人力资源服务公司办理缴纳。2021年2月，某科技公司了解到，甲人力资源服务公司为李某办理社会保险缴纳系基于深圳某技术公司的委托，而深圳某技术公司属于李某的竞业限制范围，故向劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，要求李某返还竞业限制经济补偿、支付违反竞业限制义务违约金。
仲裁委观点
李某虽亦按月向某科技公司报告无再就业情况，但李某社会保险费通过甲人力资源服务公司办理缴纳的记录，与其向某科技公司报告本人社会保险办理缴纳的方式不符，且经甲人力资源服务公司出具回函，该公司为李某办理社会保险缴纳系基于深圳某技术公司，即属于李某的竞业限制范围，李某明显存在违反竞业限制义务之嫌，且李某未能对此予以合理解释及澄清，根据前述证据规则，应认定李某存在违反竞业限制义务行为，并对某科技公司要求李某返还竞业限制经济补偿及支付违反竞业限制义务违约金的请求予以支持。
律师评析
实践中，为了避免前述案件风险，建议原公司在竞业协议中约定，员工应当在竞业限制期间内以邮件/快递方式等书面方式提供当前任职公司出具的在职证明、劳动合同、社会保险缴费凭证、个税的完税相关证明等。在收到离职员工提供材料后，原公司应当定期进行审查。对于离职员工不提供或者少提供就业信息的情况，原公司可以先要求离职员工在合理期限内补充提供，并进行合理性说明。如果离职员工不予回应或者原公司审查后发现离职员工提供了虚假就业信息，原公司可以考虑提起劳动仲裁要求离职员工承担违反竞业限制义务法律责任。
值得注意的是，新任职公司如果帮助离职员工一起规避竞业限制责任，是否无需承担任何法律责任？并不必然。根据《反不正当竞争法》第九条的规定，第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，将可能被视为侵犯商业秘密。新任职公司知晓离职员工负有竞业限制义务，还招聘该员工，并让其从事与原公司相同业务，此种行为不仅可能涉嫌侵犯原公司的商业秘密，也违反诚实信用原则以及商业道德基本准则，如果原公司以不正当竞争为由提起诉讼，司法实践中将会面临被法院判定承担法律责任的风险。
