为实现对员工离职后竞业限制履行情况有效管理，用人单位可能在竞业限制协议中与员工约定离职后再就业情况的报告义务。但鉴于该等报告义务并非基于法律规定，对未按照约定履行报告义务的离职员工，用人单位可否直接主张其违反竞业限制约定，要求返还竞业限制补偿金，并追究违约金责任？我们结合近期司法判决，试图管窥法院的审判思路。
案例概况[1]
王某为A公司员工，双方就王某的竞业限制义务进行了约定。根据约定，王某在职期间及离职后一年内不得到与A公司及其关联公司有竞争关系的公司工作；A公司将在王某离职后支付竞业限制补偿金；王某违反竞业限制义务的，向A公司返还已支付的竞业限制补偿金，并按竞业限制补偿金总额的3倍向A公司支付违约金。
王某后来与A公司解除劳动合同。双方签订的《保密及竞业限制义务告知书》载明，王某有义务配合A公司的要求于每季度第一个月月底向公司提供其当前就业情况，包括任职单位出具的在职证明原件、税务局官网查询到的“任职受雇信息”截图、社会保险缴费清单凭证等信息。王某如有违反，A公司将按照《劳动合同》约定追究王某违约责任。
王某离职后未按约定向A公司报告其就业情况。A公司提起劳动仲裁，请求王某返还已支付的竞业限制补偿金，并支付全部竞业限制补偿金3倍数额的违约金。后来该案进一步进入诉讼阶段。
经过审理，法院认为：A公司仅以王某未履行离职后再就业情况的报告义务，但未举证证明王某存在竞业限制期内入职与原用人单位具有竞争关系的用人单位等实质违反竞业限制义务的情形，A公司径行要求王某承担违反竞业限制约定责任的主张不能成立。
分析与建议
该案件的处理具有一定代表性，我们通过以“竞业限制”“报告义务”作为关键词在alpha案例平台检索，在2022年的相关案例中，关于违反报告义务是否可以直接追究离职员工的竞业限制违约责任，法院均未认可，仍以员工是否实际存在竞业行为作为判断依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。可见，法院对于竞业限制补偿金支付与否的判定以劳动者是否实际履行了竞业限制义务为依据。因此，若用人单位不能对劳动者未履行竞业限制义务进行举证，仅以劳动者未履行报告义务为由主张劳动者返还经济补偿金的，一般难以得到法院支持。
此外，根据《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。我们理解，此处违约金也是基于竞业限制义务的履行情况而设置。因此，违约金的适用并不当然与报告义务的履行情况直接挂钩。
综上，用人单位与离职员工针对基于竞业限制的报告义务出现争议时，用人单位仍需对离职员工存在违反竞业限制义务本身的事实（即存在具有竞争关系的行为）举证；报告义务的履行可以作为离职员工是否履行竞业限制义务的辅助情形考虑，但应避免直接据此要求离职员工承担竞业限制的违约责任。
注释：
[1] 参见（2022）京01民终10358号判决书。
