随着网络平台直播兴起，网络主播已经成为一种新就业形态，针对网络主播劳动用工模式认定，在司法审判实践中需要在传统劳动关系认定标准上结合互联网用工特点做出具体认定。本文通过一个司法判例介绍如何认定网络主播与用人单位之间存在劳动关系[1]。
一、案情介绍
2019年7月4日，翎视传媒公司（甲方）与张小丽（乙方）签订了全职主播签约协议，其中载明：“第二条，甲方权利义务：1、甲乙双方签订合约，乙方即为甲方的签约全职主播。2、甲方有权对乙方行为实施监督、管理。3、甲方有权制定主播管理规定，相关规定对本协议有影响的，乙方同意自发布之日起成为本协议的有效组成部分，乙方违反前述规定，甲方有权按照规定处理并取消乙方主播资格。第三条，乙方权利义务：1、乙方享有按时收取薪资。2、乙方只能在合作工会、家族所有或有权开播的平台担任主播。3、合同有效期内，乙方必须配合甲方各项要求，服从甲方安排。……第四条，待遇及支付：乙方待遇由底薪（即工资）加月礼物总流水的48%构成，待遇提成为税后提成。未完成月流水任务则无底薪。”翎视传媒公司未与张小丽签订劳动合同。张小丽的工资计算周期为自然月，翎视传媒公司在次月向张小丽发放上个月的工资。
二、法院认为
就翎视传媒公司与张小丽之间的法律关系是否为劳动关系的问题。劳动者对用人单位的上述从属性越强，双方之间的劳动关系法律属性就越强。具体到本案，首先，从形式上看。根据已查明的事实，翎视传媒公司与张小丽进行沟通主要通过现代远程通讯手段进行。张小丽提供劳动的过程对翎视传媒公司具有极强的技术从属性和提供劳动的渠道的从属性。其次，从内容上看。根据翎视传媒公司在其与张小丽签订的全职主播签约协议中约定的内容和翎视传媒公司通过微信向张小丽发送指令的情况，张小丽需要遵守翎视传媒公司制定的主播管理规定，并接受翎视传媒公司的监督、管理，甚至惩戒；同时，翎视传媒公司还为张小丽确定了最低工作量标准，并对张小丽的相应劳动时间具有管理、支配权。由此可见，张小丽对翎视传媒公司具有极为明显的人格从属性、组织从属性。综上，张小丽在为翎视传媒公司提供劳动过程中，对翎视传媒公司具有鲜明的人格从属性、组织从属性和经济从属性。故双方在上述期间的法律关系属于劳动关系。
三、律师评析
首先，针对网络主播与用人单位之间用工模式的认定是否符合劳动关系，法院主要判断网络主播对用人单位从属性强弱。如上述案例，虽然翎视传媒公司与张小丽之间虽然签订的是全职主播签约协议，并未签订劳动合同。但是张小丽对翎视传媒公司具有很强的人格从属性、组织从属性和经济从属性，因此被法院判断双方之间存在劳动关系。
其次，在判断网络主播与用人单位之间的用工关系时，如果双方未签订劳动合同，需要考虑如下要素判断是否存在事实劳动关系：
（1） 网络主播与用人单位均符合法律、法规规定的主体资格；
（2） 网络主播提供的劳动属于用人单位业务的组成部分；
（3） 网络直播地点可能在办公场所以外，用人单位可以通过信息技术手段与劳动者进行联络；
（4） 网络主播的直播场所、时间、内容需要服从用人单位的安排；
（5） 网络主播需要遵守用人单位制定的主播管理规定，如考勤管理、违反规章制度处罚等；
（6） 用人单位按月支付网络主播劳动报酬，缴纳社保、公积金。
最后，除了劳动关系，实践中还存在主播与平台合作过程中形成的法律关系，受《民法典》调整。主要形式平台为主播做宣传推广，双方协商对合作期间的收入按照比例进行分配。因此，不同案件不能一概而论需要具体分析。
注释：
[1] 参见(2020)京0115民初12563号民事判决。
