用人单位违法解除与怀孕女职工的劳动合同，在不继续履行劳动合同的情况下，怀孕女职工能否向用人单位同时主张违法解除赔偿金和孕期、产期、哺乳期的工资呢？还是说只能主张违法解除的赔偿金呢？这一问题在实务中没有确定且统一的答案，不同地区的司法实践观点并不一致。今天让我们来看一则广州地区的案例。
一、基本案情
女职工李某于2019年6月12日入职甲公司处任品牌部平面设计师，有签订书面劳动合同，约定月工资为8,500元。2020年4月24日甲公司解除与李某之间的劳动合同，此时李某处于怀孕期间。李某2020年6月3日向当地劳动争议仲裁委申请劳动仲裁仅得到部分支持，遂提起诉讼[1]。
二、法院意见
法院认为，甲公司违法解除与李某之间的劳动合同，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金17,000元。另外关于孕期、产期、哺乳期工资问题，《广东省职工生育保险规定》第十二条规定，用人单位已经按时足额缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；所需资金从生育保险基金中支付；生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。由于甲公司在李某怀孕期间违法解除劳动关系，导致李某无法在孕期、产期和哺乳期期间享受本来应当享受的生育保险待遇，由此遭受了相当的损失，甲公司应予以填平损失。因此判决甲公司向李某支付赔偿金和“三期”工资。
三、律师建议
用人单位违法解除怀孕女职工劳动合同，不仅应支付违法解除赔偿金，也应当支付“三期”工资，是司法实践中的一类观点，广州、佛山和郑州的案例大多支持这一观点。
还有一种观点认为，违法解除赔偿金和“三期”工资损失不能同时兼得。如果怀孕女职工要求继续履行劳动合同，法院应判决用人单位支付孕期、产期和哺乳期期间的工资损失；反之，若怀孕女职工不要求继续履行劳动合同，法院则只应支持违法解除赔偿金的诉求，而驳回女职工关于“三期”工资的主张。这种观点主要存在于北京、深圳、上海等地法院的判例中。
我们更赞成第一种观点，即用人单位违法解除怀孕女职工劳动合同，应当同时支付违法解除赔偿金和“三期”工资。首先，在用人单位违法解除一般员工（非怀孕女职工）的情况下，该员工可以得到赔偿金。然而根据北京上海等地法院的观点来看，用人单位违法解除怀孕女职工却仅需支付同样的赔偿金，举轻而未能明重，是显失公平的。如果用人单位违法解雇一般员工与违法解雇怀孕女职工的后果并无二致的话，那我国对怀孕女职工的特殊保护又将被至于何地呢？大家都知道，怀孕女职工与一般的员工不同，我国法律对怀孕女职工有着天花板级的保护。如果用人单位不解雇怀孕女职工的话，怀孕女职工可以在孕期、产期和哺乳期期间享受其正常工作情况下应得的，不得降低的工资待遇。违法解除赔偿金是按照女职工在用人单位工作时间进行计算，我们可以理解为是针对女职工在该用人单位历史过往的一种交代；而“三期”工资则更多的属于合理期间内的预期利益。然而用人单位却枉顾法律对怀孕女职工的保护并将其开除，理应填平怀孕女职工遭受的合理预期利益。另一方面，与一般员工不同的是，怀孕女职工在被用人单位解雇之后，一两年内都很难再找到一家愿意接受自己的公司再就业了，失去了本应享有的工资收入，怀孕母亲的生活将何以为继？因此用人单位应当就其违法解除劳动合同的做法，对再就业空间遭到严重挤压的怀孕女职工进行补偿。
尤其是当下社会的生育率与生育意愿不容乐观，全社会都应当加强怀孕女职工的保护力度，因此我们认为怀孕女职工在被违法解除的情况下，可以同时主张违法解除赔偿金和“三期”工资损失。
注释：
[1] 参见广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终3275号民事判决书。
