解除或终止劳动关系后，在法定时间内为劳动者出具离职证明系用人单位的法定义务，《劳动合同法实施条例》也对离职证明应当具备内容作出规定。但是，从维护单位合法权益、督促离职人员积极履责的角度出发，用人单位或会在其为董事、监事以及高级管理人员出具的离职证明中增加必备条款之外内容。这种做法是否合法可行呢？我们通过北京二中院的一则案例[1]进行讨论。
一、基本案情
田某自2015年2月17日起在某信托公司工作，先后担任过风险控制总监、公司总裁兼董事会董事。2021年2月7日，田某辞去董事会职务后提交辞职报告。随后，某信托公司向田某出具了离职证明，内容为：“田某同志，自2015年2月17日起在我公司工作，历任我公司首席风险控制总监、公司总裁。该同志因个人原因提出辞职，于2020年9月30日不再担任总裁一职，继续担任公司董事，其劳动合同于2021年3月31日正式到期终止。鉴于该同志在职期间任公司重要管理职务，若后期因工作需要对公司所涉风险项目进行处置，应无条件配合我公司协助处理相关事宜。员工签字有田某本人签名。2021年5月13日。”
事后，田某以离职证明与事实不符且存在必备条款之外内容对其再就业造成不利影响为由，向法院提起诉讼，要求某信托公司重新开具离职证明。经审理，一审法院驳回田某的诉讼请求，二审法院维持原判。
二、法院观点
一审法院认为，田某离职后，某信托公司为其开具了离职证明，但是田某认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求某信托公司重新开具离职证明。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定。
关于田某主张的附加内容。本案中田某的工作岗位较为特殊，其担任的是风险控制总监和总裁岗，根据《信托公司管理办法》及《中国银保监会信托公司行政许可事项实施办法》等行业监管政策对信托公司的董理、高级管理人员的任职资格有严格限制条件，并且要报有关部门报批，在离任时要进行离职审计，并将审计结果报送相关部门备案。因此田某的工作岗位不同于普通的工作岗位，存在着执业风险和行业监管，在田某离职时，某信托公司针对田某的岗位附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给田某执业造成影响，符合行业惯例。
三、律师评析
《劳动合同法》第五十条[2]以及《劳动合同法实施条例》第二十四条[3]明确了用人单位应当出具离职证明的义务及证明内容，但是并未明确用人单位是否可以基于现实需要增加法定要求条款之外的内容。结合本案及其他类似案件，我们建议用人单位：第一，出具离职证明应按照法律要求载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；第二，确有必要在离职证明中增加其他内容的，应与劳动者积极协商确定，审查离职证明中附加内容的客观性、合理性与必要性，表述内容符合客观事实，避免对劳动者再就业造成不利影响。
注释：
[1] 参见（2021）京02民终10262号民事判决书
[2] 《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
[3] 《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
