春秋战国时期，楚王借助公输盘的帮助，准备攻打宋国。墨子赶往相劝。《墨子·公输》中记载，子墨子解带为城，以牒为械，公输盘九设攻城之机变，子墨子九距之。兴许历史的那刻，方寸之间，双方攻防，变化无穷，而又惊心动魄，更决定了许多生与死的问题。
沧海桑田，今日的一个空间之中，也上演着类似的情景。个人与公司，就竞业限制有了纠纷。竞业限制，还是没限制？双方唇枪舌剑。劳动者一方，抓住竞业限制协议是用工单位与其签订的这一点，穷追猛打，要来个釜底抽薪，主张竞业限制协议无效。那么，作为劳务派遣工的劳动者，与用工单位签订的竞业限制协议有效吗？这样的竞业限制协议是“生”，还是“死”？让我们一起来看看一则案例。
在上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初81171号案件中，唐某于2009年7月16日经某劳务派遣公司派遣至上海某科技公司，从事责任编辑工作。之后，唐某与用工单位上海某科技公司签订保密、竞业限制和知识产权归属协议，约定了竞业限制相关事宜。唐某在劳动合同到期后离职，到某原创文学网站处任职。上海某科技公司发现后，向仲裁委申请仲裁，要求唐某返还2015年7月至2016年7月的竞业限制补偿金、支付违约金，并获得仲裁委的部分支持。唐某不服，起诉至法院。
唐某主要从两个方面向涉案竞业限制协议效力发起了进攻：一是主张自己与上海某科技公司为派遣用工关系，而非劳动关系；二是自己从事的是临时性、辅助性、替代性工作，非“两高一密”人员。上海某科技公司则主要以唐某的岗位、职责掌握公司商业秘密，双方为此签订的涉案竞业限制协议合法有效等作为回应。
法院认为，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者，该二者之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的立法目的。并且，法院结合劳动合同法的理解适用，最终从两个角度论证了，用工单位与劳务派遣工签订的竞业限制协议有效。劳动者从第一个方向的进攻被打退，即从竞业限制协议签订主体角度挑战竞业限制协议效力没有成功。
根据劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以，劳动者的第二个进攻方向，为自己不属于竞业限制的人员。劳动者提出自己并非“两高一密”人员等。尽管在本案中，该方向的进攻也被打退。但是，无论是用工单位，还是用人单位，都不可忽视这点。
变与不变，带来了很多问题的“生”“死”之争。本案争议的焦点问题，即因竞业限制协议的签约主体变化而起。企业需对此产生足够的重视，在劳动用工管理中，不可丧失谨慎，更不能忽视合规性审查的事前预防作用。建议企业在关键节点前，介入专业人士进行合规性审查，更应该以系统思维，开展劳动用工合规工作。
