新一轮全球化背景下，有些中国企业会外派国内高管出境工作。这种人员的跨境流动往往受到双重或多重的法律规制。如果中国企业外派国内高管出境工作，高管选择到国内劳动仲裁委员会和/或法院解决劳动争议，主张境外工作期间的加班费，会得到支持吗？本文通过一则案例进行介绍，并简要评析。
1. 基本案情[1]
2020年4月20日，郑某入职某科技公司，担任首席技术官，工作地点为新加坡。某科技公司实行排班制度，2020年多次安排全体员工在休息日上班。
2020年10月26日，某科技公司法定代表人以微信方式通知郑某因经营困难与其解除劳动关系。
之后，郑某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某科技公司支付其在某科技公司安排前述全体员工休息日上班期间对应的加班费等。劳动仲裁委支持了郑某的请求。某科技公司不服，诉至法院。
2. 法院判决
经过审理，法院认为某科技公司的排班表显示在郑某主张加班费的休息日内，某科技公司安排全体员工上班，郑某作为首席技术官虽在新加坡工作，但根据其工作岗位，应当认定其需要参与加班。因此，某科技公司应支付郑某前述休息日的加班费。
某科技公司不服，上诉到二审法院，二审法院维持原判。
3. 律师评析
中国企业“走出去”的人员跨境流动，劳动关系及其相关权利义务特殊安排是一个不可以回避的问题。把员工外派到境外工作，不意味着外派员工与境内企业的关系当然不受国内法律规制。
通过本案可见，用人单位对于外派高管在境内外承担何种工作任务应予明确，特别是对于国内全员加班的情形是否予以明确排除或例外。若无特别安排，出现争议时，裁审机关可能基于员工与国内用人单位的劳动关系及客观事实（包括本案中基于相关证据的合理推定情形），而要求国内用人单位承担包括支付加班费在内的中国法项下的法律责任。
注释：
[1] 参见北京市第三中级人民法院（2022）京03民终11322号民事判决书。
