一、基本案情
老高于2020年10月15日入职设计公司（下称设计公司）从事设计师工作，双方签有一年期的劳动合同，对于工作时间、月工资、加班工资等内容进行了约定。
2020年10月15日入职当天，老高签署了《员工手册》及《员工手册确认单》，员工手册第三条中规定具有贪污、侵占、拖欠公款等行为者不得录用为原告公司员工；第十三条规定离职员工未能在申请或者确认离职之日起一周内办理完成工作交接，扣发一个月的工资。《员工手册确认单》中载明“本人签字确认已收到原告员工手册一份，并已认真阅读该手册的全部内容，明白该手册经由合法程序审批并作为公司与本人《劳动合同》之附件，与劳动合同具有同等法律效力。我理解并遵守《员工手册》是我与公司合作的前提，我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并仅此声明愿意遵守员工手册的各项内容，并愿意承担违反相关内容的一切责任……”。老高表示在录用过程中用人单位并未询问其关于犯罪前科的相关内容，老高出于保护个人隐私的原因也无需主动向用人单位告知。
2021年8月13日，老高因个人原因提出辞职，当日设计公司与老高解除了劳动关系。后双方发生劳动争议，设计公司在核查老高经手的项目时发现问题，向公安机关报案时从公安机关获知老高曾有犯罪前科的事实。2014年6月9日老高因职务侵占罪被人民法院判处有期徒刑5年6个月，2017年10月27日经人民法院裁定对老高予以假释。老高于2021年9月1日申请仲裁，要求设计公司支付未付工资差额，延时、休息日、法定节假日加班工资，提成等，仲裁委部分予以支持。设计公司不服该裁决，诉至一审法院。[1]
二、法院判决
该案历经上海市宝山区人民法院一审审理，上海市宝山区人民法院部分支持了老高的诉讼请求，认为老高未能如实告知受过刑事处罚，双方劳动合同系在设计公司违背真实表示的情况下签订的，故应属无效。但由于老高正常出勤提供了劳动，因此判决设计公司支付老高2021年7月13日至2021年8月13日期间的工资15,785.44元，2020年10月24日至2021年8月7日期间延时、休息日以及法定节假日加班工资差额2,912.53元等。
三、律师评析
所谓劳动者如实说明义务，是指在用人单位提出询问时，劳动者必须对与劳动合同直接相关的基本信息作出真实陈述的责任。该义务与主动说明存在本质差异：前者体现为“有问必答”，后者则表现为“知无不言”，二者核心区别在于履行方式是被动回应还是主动披露。
本案中，老高入职设计公司时未透露自身犯罪前科，构成对如实说明义务的违反。但需注意，劳动者隐瞒犯罪前科并不直接引发劳动合同无效的法律后果，用人单位亦不能因此自动取得单方解除劳动合同的权利。
（一）如实说明义务属于被动性附条件义务
对于存在犯罪前科的劳动者，其入职时应承担何种告知责任？是主动陈述抑或被动回应？
从《劳动合同法》第八条的立法宗旨与规范属性分析，劳动者的如实说明义务本质上是一种以用人单位询问为前提的被动义务。但在涉及劳动合同根本特质的事项上，劳动者则需承担主动告知责任。就范围而言，若用人单位询问内容属于与劳动合同直接相关的基本信息（例如健康状况、专业技能、学历背景、职业资质、工作履历，以及部分关联工作的个人情况如常住地址、主要家庭成员等），劳动者必须如实回答；反之，劳动者无需主动披露。
（二）所隐瞒的犯罪记录是否与劳动合同存在直接关联
《刑法》第一百条确立了劳动者的前科报告制度。根据该规定，受过刑事处罚者在就业时应当主动向用人单位如实报告既往犯罪记录，不得故意隐瞒。此处“就业”涵盖各类劳动用工形式，包括进入国家机关、企事业单位、社会团体等组织；“向有关单位报告”特指向实际用工单位申报。但该条第二款同时创设例外情形：犯罪时未满十八周岁且被判处五年以下有期徒刑以下刑罚（含五年以下有期徒刑、拘役、管制、单处附加刑及缓刑适用者）可免除前述报告义务。
当劳动者依法负有特定告知义务却故意隐匿事实，通过欺诈方式订立的劳动合同应属无效。此项义务来源既包括法律法规设定的从业禁止规范，也涵盖劳动合同中经双方确认的约定条款。
本案中，老高不符合《刑法》第一百条第二款的豁免条件。其告知义务直接源于与设计公司共同确认的员工手册规定。老高入职时隐瞒犯罪前科的行为，使设计公司原则上可援引《劳动合同法》第三十九条第五款，主张劳动者通过欺诈手段致使公司在违背真实意愿下订立劳动合同，该合同应属无效或部分无效。尤其当隐瞒的刑事记录对设计公司招聘决策产生实质性影响时，该行为即符合法律认定的欺诈要件。
需要强调的是，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当共同遵循诚实信用原则，致力于构建合法、诚信、有序的用工环境。若劳动者在订立劳动合同过程中，提供虚假学历证书、虚构个人履历等与录用直接相关的不实信息，构成欺诈行为，用人单位据此解除劳动合同的，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会或人民法院请求经济补偿或赔偿金的，通常难以获得支持。
我们建议，用人单位在正式录用前应系统开展背景调查，一般可分为三类：基础信息核实、工作履历验证及他人评价收集。基础信息可通过全国公民身份信息系统、学信网学历查询、法院公开信息平台、工商登记系统等权威渠道进行核验。他人评价则可涵盖候选人前任直属上级、同部门同事以及合作部门相关人员的综合反馈。
此外，建议通过劳动合同专门条款或另行签署诚信承诺书的方式，明确约定如劳动者提供虚假学历、虚假工作经历、虚假身份信息（包括姓名、年龄、身份证号、家庭住址等）的，用人单位有权单方解除劳动合同。
当然，也需要注意的是虚假信息的认定边界。用人单位不得将劳动者未主动披露婚姻状况、怀孕情况或在单位内有亲属关系等信息，直接认定为欺诈行为并据此解除劳动合同。
[1] 参见上海市宝山区人民法院（2022）沪1003民初1418号民事判决书。
