《刑法》第一百条规定，依法受过刑事处罚的人，在就业时应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。公司在员工工作期间，发现员工曾受到过刑事处罚，能否以此为由对员工解除劳动合同？结合一个案例，可看看法院观点。
一、基本案情[1]
张某入职甲公司保安岗位。入职时，张某填写了《应聘保安员面试问答内容》，并签收了《保安人员手册》。其中，《保安人员手册》明确规定，招收的保安人员不得有违法犯罪记录。双方签订的劳动合同附件亦规定，“被司法机关追究刑事责任”的，公司可给予解除劳动合同处理。
在劳动合同履行过程中，甲公司发现张某在入职前，曾实施盗窃，并被处以有期徒刑。甲公司遂与张某解除劳动合同。
张某认为甲公司对其违法解除劳动合同，要求甲公司支付赔偿金，并启动后续司法程序。
二、法院意见
法院认为，张某入职时填写的《应聘保安员面试问答内容》明确显示，张某已阅《保安人员手册》。该手册明确要求新招收的保安员须无违法犯罪纪录。此外，国务院颁布的《保安服务管理条例》规定，曾因故意犯罪被刑事处罚的，不得担任保安员。张某曾故意犯罪并被判处刑罚，在入职甲公司时，即不具备被录用为保安员的资格。因此，甲公司发现张某曾故意犯罪后解除双方劳动合同合法，无需向其支付经济赔偿。
三、律师意见
《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《监狱法》第三十八条规定，刑满释放人员依法享有与其他公民平等的权利。我们理解，刑满释放人员的平等就业权也应受到依法保护。
需要注意的是，对于特定岗位，如保安、教师、食品安全管理等岗位，鉴于其岗位特殊性，法律法规等相关规定对具有犯罪记录的人员，不得从事相关岗位进行了禁止性规定。例如，《教师法》第十四条规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。鉴于此，对于上岗要求有明确禁止性规定的岗位，公司可在招录员工之初，对相关人员是否具有犯罪记录进行询问，并获得书面承诺。并通过民主公示程序，将禁止性规定内化为公司规章制度。对违反禁止性规定，存在隐瞒或提供虚假陈述情形的人员，公司有权解除劳动合同进行明确，以夯实解除行为的制度基础。
注释：
[1] （2018）粤0112民初5022号判决书。
