企业在日常经营中，避免不了需要安排员工到各地出差。出差期间对员工考勤是一大难题。如果企业在规章制度中规定出差期间不计考勤、不计加班，这种规定是否有效？我们通过一则司法判例为读者进行解读[1]。
一、基本案情[1]
柯某于2017年7月3日入职北京新源国能科技集团股份有限公司（以下简称新源国能公司），担任助理土壤工程师，提供实际劳动至2019年9月10日。柯某认为其在职期间共计存在32天双休日加班，4天法定节假日加班，均是发生在其出差期间，其中双休日加班已经在2018年10月22日至2018年11月2日调休了10天。柯某向顺义区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：新源国能公司支付2017年7月3日至2019年2月28日期间的双休日加班工资12936元，法定节假日加班工资3528元。
新源国能公司主张2018年10月修订了《员工手册》，规定出差期间不计加班，不计考勤，修订的员工手册内容于2018年11月9日开始实施，已经按《劳动合同法》规定进行了公示，并向全体员工征求意见。柯某称知道《员工手册》在2018年10月进行了修改，但当时其在出差中，对具体内容不清楚，弹性工作的内容不具有合法性。该委裁决新源国能公司支付柯某2017年7月3日至2018年11月8日双休日加班工资10298.85元，法定节假日加班工资3098.66元。新源国能公司不服上述仲裁裁决，诉至一审法院。
二、法院认为
柯某认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已收到新源国能公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度。柯某应对其本人签字承担相应法律责任，其在签约单上签字即代表其已经收到上述《员工手册》并应当遵守《员工手册》的规定。柯某认可2018年10月新源国能公司的《员工手册》进行修订，其虽主张不清楚具体内容，但《员工手册》的内容关系到其切身利益，规定了员工的一般行为准则以及应当遵守的特殊规章制度，因此柯某在知晓修订员工手册的前提下应当了解和掌握员工手册的具体内容，但是其并未提出异议，应承担相应不利后果。根据2018年2月7日柯某签收的《员工手册》及新源国能公司在后来2018年11月9日开始实施的《员工手册》均规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此不记录考勤及加班，具备一定的合理性，在柯某并未就上述规定向新源国能公司提出异议的情况下，法院对柯某要求新源国能公司支付2018年2月7日之后的出差期间加班工资的请求，不予支持。
三、律师评析
根据《劳动法》及相关规定，员工在法定工作时间外工作应获得加班费。然而，对于出差期间的加班费是否应计入，法律并未明确规定。因此，如果企业在规章制度中规定员工出差期间不计考勤与加班，并不违反法律的强制性规定，应属合法有效。
企业制定规章制度对于其中涉及员工切身利益的，应当明确告知员工。员工在知晓后，需要及时提出自己的意见并与企业进行协商。如果员工未提出异议，规章制度生效后，员工再以规章制度制定不合法为由主张无效，不会被法院所认可。
如果员工出差期间确实存在加班，企业应当依法支付加班费。员工主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任，法院会根据证据综合判断。
我们建议，企业可以完善内部的规章制度，明确出差期间加班费的计算方式。劳资双方可以寻求达成共识，这样可以减少内部矛盾，以维护企业和员工的共同利益。
注释：
[1] 参见（2020）京03民终4154号民事判决。
