2024年9月13日，《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称“《决定》”）正式发布。根据《决定》，在未来十五年内，逐步将男职工的退休年龄从六十周岁延迟至六十三周岁，女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。此外，达到按月领取基本养老金最低缴费年限的职工，在满足一定条件下，可选择提前或进一步延迟退休年龄。可见，新规实施后，企业需对员工的退休年龄进行精细化动态管理。在此背景下，如何区分女员工退休年龄这一基础性问题，将变得更为重要。本文将结合一则案例对此问题进行说明。
一、故事一则[1]
季洁于1967年1月出生，1984年以“工人”身份进入富林县纺织厂工作。后来，季洁被调派至富林县供电局综合服务公司工作。在其《转正定级呈批表》上载明，季洁的“现任工种”为“工人”。根据季洁与富林县供电局综合服务公司签订的最后一份劳动合同显示，季洁的工作岗位为“财务科长”，岗位性质为“生产”。
2017年2月，经公司申请，当地省人社厅准予了季洁退休。季洁认为自己属于管理岗，应当在55岁退休，继而对当地省人社厅提起行政诉讼。
二、法院意见
法院认为，季洁的工作岗位为财务科长，公司对该工作岗位为“生产”性质已通过劳动合同与季洁进行明确。而生产岗位与管理或技术岗位的划分属于公司内部管理事务，是公司行使经营自主权范畴。因此，公司可以根据员工所在岗位属性进行综合认定。
本案中，在公司对季洁的工作岗位已经进行定性的前提下，应当据此对季洁的工作岗位进行确认。因此，在季洁主张其工作岗位应认定为管理岗，但无相应证据证明的情况下，其主张不能成立。
三、律师意见
根据《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》第二条第二项规定，“企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破‘干部’和‘工人’的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整”。可见，关于女职工岗位性质的确定，自上述规定于2001年施行后，便不再按女干部、女工人身份进行区分，而是以管理岗、非管理岗确认女员工的岗位类型及退休年龄。关于管理岗、非管理岗的定义，目前并无规定予以明确。鉴于此，实践中往往会出现，因劳资双方对员工的工作岗位类型判断不一致，进而对员工退休年龄产生争议的情形。
由上述案例可见，法院在对女员工工作岗位进行管理岗或非管理岗的认定时，会结合公司与该女员工是否已就此作出明确进行审理。在公司已与女员工就此进行约定，或已通过公司规章制度对此进行明确的情况下，法院倾向于以上述约定或规定作为确定女员工退休年龄的依据。反之，若劳资双方未对此予以明确，法院可能会结合女员工具体工作内容进行审查，进而确定其工作岗位属于管理岗或是非管理岗[2]。
此外，鉴于在职期间女员工的工作岗位可能发生变化，工作岗位可能既包括管理岗，也包括非管理岗，在此情况下的退休年龄确定问题，目前尚无法律法规进行明确。一些地方规定对此进行了说明，如，根据《关于印发海南省企业职工基本养老保险若干规定的通知》第九条规定，“确认企业女职工岗位以其退休前最后与单位签订的劳动合同为准”。基于司法案例研究，我们在近三年最高院的判决书中也发现了相似观点。法院倾向于认为，在女员工多个工作岗位分属非管理岗、管理岗的情况下，应当以女员工到达退休年龄前的最后一份工作岗位，作为认定其退休年龄的依据[3]。
可见，为避免因退休年龄产生歧义，从企业管理角度，公司可在与女员工劳动合同建立初期，通过劳动合同、公司规章制度，对女员工岗位类型进行明确。在此基础上，若公司在女员工接近退休年龄前，计划对女员工进行工作岗位调整安排的，在该调岗行为将影响到工作岗位属于管理岗或非管理岗的定性情况下，公司需尤为谨慎对待。原则上，公司可通过与员工协商变更劳动合同的方式，将包括工作岗位、岗位类型等在内的事项进行确定。若无法与员工就调岗达成一致意见，公司需注意把握调岗行为的合法性、合理性、必要性，避免因违法调岗，影响员工退休年龄的认定，进而为公司带来法律风险。
[1] 根据（2019）最高法行申11355号判决书改编。
[2] 可参考（2021）京03民终20049号判决书。
[3] 可参考（2022）京民申1286号判决书。
