近日，北京石景山区的永辉超市被胖东来爆改19天后终于迎来开业。据悉，开业当日冷清已久的永辉超市迎来久违的火爆。本次重新开业，永辉超市不仅对商品结构、动线布局、设备设施等方面进行了改进，在超市门口大面积展示的“致顾客的一封信”中，还可以看到永辉超市对“员工福利”的调整。信中载明，“员工工资将从4000元/月提升至6000元/月”，“营业时间由7:30-22:00调整为8:30-21:30”，“工作时间平均每日不超过8小时，增加年休假，满一年可享受10天年休假”。
永辉超市的上述举动从企业形象打造的角度而言无疑是成功的，在劳动条件普遍偏低，甚至存在一些低于劳动基准的零售行业中，永辉超市主动提升标准，不仅有助于永辉吸引人才，还在广大消费者全体中狠狠刷了一波好感。永辉超市的举措除了对市场推广带来积极影响，还与员工权益、企业经营息息相关。本文将从劳动法角度就该举措对企业的影响探究一二。
一、何为劳动基准
永辉超市为员工提升的待遇涉及到了多个劳动基准方面的内容。为确保劳动者最基本的生存利益、最基本的生活必要条件，国家制定了一系列关于各项劳动条件最低基准的法律规范。所谓“劳动条件”，指的是劳动者受雇从事工作时劳资双方在工资、工作时间、休息休假、女工、学徒、童工、安全卫生等内容方面的种种约定。而劳动基准是最低基准的劳动条件，具有法律强制力。因此，低于劳动基准的约定无效。
结合永辉超市此次调改，我们可以进一步看下目前关于工资、工作时间、休息休假的规定。关于最低工资保障，各地标准不一。根据人社部今年公布的数据，以北上广深四地为例，上述城市的最低月工资分别为2420元、2690元、2300元、2360元。关于工作时间，我国现有制度体系下，对于实施标准工时制的员工，最低劳动基准为每日工作不超过八小时、每周工作不超过四十小时。关于休息休假，我国《劳动法》规定，企业应当保证员工每周至少休息一日。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
因此，企业在与员工确定关于工资、工作时间、休息休假的标准时，需至少确保向员工提供的劳动条件符合上述最低要求标准。在法定劳动基准之上，企业可与员工通过签订劳动合同、集体合同、公司规章制度等方式确定更高标准的劳动条件。
二、提升员工劳动条件对企业的影响
在符合劳动基准要求的基础之上，若企业对员工的工资、工作时间、休息休假等涉及员工切身利益的重大事项进行调整，为避免发生后续争议，企业往往会通过修改制度或与相关员工签订劳动合同变更协议的方式以确保新版劳动条件的合法性。从劳动法角度看，对上述内容的变更，本质上是对劳动合同的变更。劳动合同变更后，企业需按照新确立的标准，与员工履行劳动合同，否则，企业可能会面临向员工承担经济补偿等法律风险及责任。
当然，鉴于良好的劳动条件往往以企业蓬勃发展为依托，而企业的经营状况受市场环境、政策等多方影响，一般情况下，企业对上述影响对企业经营的冲击难以掌控，因此，对于一些希望为员工提升劳动条件的企业，往往也会有所顾虑，担心调高员工劳动条件容易，未来如需再降低员工劳动条件可就困难了，毕竟劳动合同的变更需符合法定要求或基于双方约定，而如若没有法定理由，公司通过与员工协商一致确定降低劳动条件的难度是非常大的。因此，为了避免后续劳动管理被动，企业在提升员工劳动条件时往往十分谨慎。
可见，企业对员工劳动条件的调整不仅涉及到企业的财务规划，还将从劳动管理、法律风险层面对企业产生长期影响。因此，企业在考虑员工劳动条件的变更时，应结合企业未来发展战略、企业文化内核、员工实际情况等多方因素后审慎决策。我们理解，永辉超市在市场紧缩背景下，仍然坚定释放出提升员工劳动条件的信号，体现出永辉超市对未来发展势头向好的信心与调改道路的决心。
与此同时，对于那些希望提升员工待遇，但不希望变更员工劳动合同的企业，我们理解，企业也可考虑通过提升员工福利的方式，增加员工的实际收益。此方式下，提升福利并不直接影响到员工工资水平，并不产生劳动合同变更的法律效果。企业在奖励员工的同时，可以保持后续劳动管理的一定灵活性。具体而言，企业可考虑通过向员工发放“购物卡”等非货币奖励的方式，以实现对员工实际待遇提升的，避免产生直接增加员工工资的法律效果。但需要注意的是，关于“购物卡”等非货币奖励是否属于工资范畴，不同地区法院存在理解差异，企业仍需结合当地司法实践进行决策。
