如今竞争激烈的商业环境中，公司为了生存与发展，时常需要调整战略、优化成本结构。然而，公司不得擅自降低员工的薪酬。这一原则不仅关乎法律的边界，更是公司伦理与文化的体现，是构建健康劳动关系、维护员工权益的重要基石。本文通过一则司法判例，为读者阐述公司通过经理办公会降低员工的薪酬是否合法[1]。
一、基本案情
2021年10月，张三与江南织造公司订立了书面劳动合同，合同约定张三工资根据公司的薪酬管理制度计算。公司因经营不善决定对经理层及各部门负责人在内的管理人员进行降薪，后又召开经理办公会，以会议纪要的形式出台薪酬调整方案。2022年3月至5月，公司以该薪酬调整方案为依据对张三进行降薪，扣发了部分工资。2022年7月，双方协商解除劳动合同。后张三申请劳动仲裁，请求裁决公司支付2022年3月至5月工资差额。
二、仲裁观点
江南织造公司有权因经营不善调整公司管理人员薪酬方案，但其薪酬调整方案应履行法定的民主程序并向劳动者公示或告知后方可实施。公司仅通过经理办公会、出台会议纪要形式就实施薪酬调整方案，违反了《劳动合同法》第四条的程序规定，该薪酬调整方案对公司职工不具有适用性。且薪酬调整方案针对对象为公司管理人员，公司与张三订立的劳动合同中并未明确张三属于管理人员，公司亦未能举证证明张三在实际工作中从事管理人员的工作，公司以此降低张三工资属于违法降薪，公司应当向张三补足扣发的工资。
三、律师评析
根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动法赋予公司可以自主安排工资的发放。但如果公司需要调整工资分配，应当严格遵守《劳动合同法》第四条的规定，修改劳动报酬应当应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工，才算合法有效的程序。
劳动合同是员工与公司之间基于平等自愿原则达成的法律协议，其中明确规定了双方的权利与义务，包括薪酬标准与发放形式。公司一旦通过非法定程序，如仅凭例会、经理办公室的决议，就擅自调整员工薪酬，无疑违背了基本的契约精神。
从法律后果来看，在未经员工本人同意的情况下，公司单方面降低薪酬，员工可以申请仲裁，要求裁定公司降薪行为无效并且补足工资差额。我们建议，面对市场变化或经营困难，公司确需调整薪酬结构时，应依法依规进行。这包括但不限于与员工进行充分沟通、听取员工意见、协商达成一致意见后，再按照法定程序修改劳动合同或规章制度。同时，还应确保降薪方案公平合理，避免造成不利影响。通过合法合规的方式调整薪酬，不仅能够维护员工的合法权益，还能增强员工的归属感和责任感，促进公司与员工的和谐劳动关系。
[1] 参见江苏省淮安市2023年度劳动争议十大典型案例八。
