对于未休年休假工资的主张，究竟如何确定仲裁时效及起算时间点，目前不同地区对此问题并未统一，实践中，也造成一些企业的困扰。在北京市，现已失效的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第19条规定，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
对于北京市，在目前关于未休年休假工资适用的仲裁时效与起算点已无明确规定的情况下，司法实践中法院如何确定未休年休假的起算点及时效，仍值得关注。
一、故事一则[1]
老郭是北京远洋公司员工。2024年初，老郭以北京远洋公司未向其足额支付工资为由，向公司提出解除劳动合同。随后，老郭向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求公司支付工资以及过往所有未休年休假工资。老郭纳入计算的未休年休假天数包括其提起仲裁申请之日五年内，即从2019年至2024年所有未休年休假。
二、法院观点
鉴于北京远洋公司未能提交证据证明已安排老郭休年休假的证据，法院认为，北京远洋公司应承担不利后果。劳动争议申请仲裁的时效为一年，且考虑到年假可以集中、分段、跨年安排的特点，老郭应获得年休假工资报酬的时间应从第二年的12月31日起算。本案中，老郭于2024年初提出仲裁请求，对于其提出的2022年至2024年的未休年休假工资请求，法院予以支持；对于其提出的2019年至2022年未休年休假工资的请求，法院认为已经超过仲裁时效，未予支持。
三、律师意见
由上述案例可见，虽《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》已于2024年4月30日失效，目前部分法院仍存在以该文件作为确立未休年休假时效、起算点的情况。
与此同时，早在2023年年底，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条中便规定，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。该征求意见稿一经公布，即引发了社会热议。若该规定实施，将使得未休年休假工资诉求不再受到普通仲裁时效的限制，导致员工与公司解除或终止劳动合同时，员工有权就员工在企业工作期间历年所有未休年休假工资向企业进行主张。
由此可见，目前关于未休年休假工资的时效问题主要存在两种观点，一种观点认为，未休年休假工资的主张应当适用普通仲裁时效，仲裁时效期间从员工知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。另一种观点认为，未休年休假工资应当适用特殊仲裁时效，员工申请未休年休假工资仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
关于未休年休假的起算点的确定，目前各地亦存在差异。北京市以员工每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算；上海市、江苏省、浙江省、安徽省、陕西省从应休年休假年度次年的1月1日起计算。确因生产、工作需要，经员工同意，公司跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算[2]。
可见，目前关于未休年休假的仲裁时效、起算点问题，全国范围内并未实现统一，该差异将会影响公司对员工休假记录信息管理、财务负担，长远来看也势必将对企业文化的形成产生影响。对此，我们期待未来《劳动基准法》颁布后对上述问题进行统一明确。
[1] 根据（2024）京02民终7443号判决书改编。
[2] 《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》、《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》。
