2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局召开北京市劳动人事争议仲裁委员会工作会议，会议审议发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例，涉及换签劳动合同后工作年限累计、大学生实习期间劳动关系认定、未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬、用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责、AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化等热点、前沿劳动争议问题，聚焦劳动者就业权益保障、重大改革政策平稳落地以及科技变革对劳动关系的影响，覆盖劳动关系的建立、履行、变更到解除的各个阶段，对新时代背景下劳动争议的预防与解决，和谐劳动关系的建设与维护起到积极作用。本文将围绕案例八“劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度”，与各位读者就竞业限制相关问题，进行简单讨论。
一、基本案情
崔帅（化名）于2023年9月入职擎天技术公司，担任光学工程师，双方在劳动合同中约定了竞业限制义务。2024年11月双方解除劳动关系后，公司向崔帅发出《离职竞业限制义务履行通知书》，要求崔帅在竞业限制期内每月提交《离职反馈表》、劳动合同书、社保及公积金缴纳证明、个税缴纳证明、本人佩戴工牌的自拍原图以及每月至少两次的钉钉定位信息等材料，以履行报告义务。通知书中还明确提出，若崔帅未按要求履行报告义务，经催告后仍不改正的，视为“实质性违反竞业限制义务”。此后崔帅未按公司要求提供上述材料，公司遂以崔帅违约为由提起劳动仲裁，要求崔帅支付违反竞业限制违约金、返还已支付的竞业限制补偿并继续履行竞业限制义务。
二、仲裁裁决
经审理，仲裁委员会驳回擎天技术公司的全部仲裁请求。仲裁委员会认为，本案的争议焦点在于，劳动者未履行用人单位单方设定的竞业限制报告义务，是否构成违反竞业限制约定并应承担支付违约金的责任。竞业限制约束的核心是劳动者不得在特定范围内从事竞争性业务。用人单位为实现监督目的，要求劳动者履行一定的报告义务虽具一定合理性，但该义务的设定必须遵循合理且必要的原则。
本案中，擎天技术公司要求的报告内容已明显超出合理边界。劳动合同、社保及个税缴纳证明等材料已能基本反映劳动者的就业状况，足以实现竞业限制的监督目的，而强制要求劳动者提供佩戴工牌的自拍原图及高频定位信息，不仅与竞业限制的关联性薄弱，更严重侵扰了劳动者的个人信息权、隐私权及再就业安宁，构成对个人权益的不当干预，违背了《中华人民共和国个人信息保护法》所确立的“最小必要”原则。更为关键的是，用人单位将未履行上述过度报告义务直接推定为“实质性违反竞业限制义务”，并以此主张违约金，实质上是将程序性附随义务与竞业限制核心义务相混淆，任意扩大了违约金的适用范围。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制违约金的适用情形应严格限定于劳动者从事竞争性业务的行为，而非扩展至报告义务等程序性事项。在崔帅并未违反竞业限制核心义务的情况下，擎天技术公司仅以其未履行不合理报告义务为由主张违约金，缺乏法律依据，亦有违权利义务对等的法律原则。
三、律师评析
党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，“教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。必须深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”。2025年10月23日党的第二十届中央委员会第四次全体会议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》强调“加强人才协作，优化人才结构，促进人才区域协调发展。以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革，畅通高校、科研院所、企业人才交流通道，激发创新创造动力活力。”在错综复杂的国际形势和国内改革发展稳定任务的双重压力下，促进人才流通，是促进经济高质量发展的关键举措，也是发展新质生产力的重要选择。
竞业限制制度的目的在于通过适当限制劳动者再就业权利，保护用人单位的商业秘密。然而，在司法实践中，出现了竞业限制主体泛化、竞业限制范围过宽、竞业限制义务失当以及违约金标准过高等现象。为促进人才流动，破除用人单位滥用竞业限制产生的不利影响。2025年7月31日发布，2025年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”）第十三至十五条进一步强调了与竞业限制条款相关的审查规则，再次重申竞业限制适用的主体范围，同时明确竞业限制约定应当遵循合理化原则。
本案中，擎天技术公司的行为正是典型的滥用竞业限制监督权利，违背《司法解释（二）》确立的合理化审查精神。《司法解释（二）》第十三条第二款明确规定，竞业限制条款与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，超出合理比例的，人民法院可以根据劳动者请求认定该部分约定无效。此处的“超出合理比例”不仅包括竞业限制范围、期限的不合理，亦涵盖竞业限制附随义务的不合理，而报告义务作为用人单位监督竞业限制履行的附随手段，自然需纳入合理性审查范畴。
从权利义务对等角度而言，竞业限制制度的本质是用人单位商业秘密保护权与劳动者就业权的博弈，司法裁判的核心在于维系二者的动态平衡。用人单位有权对竞业限制履行情况进行监督，但该监督权的行使必须恪守边界，不得借监督之名行侵害劳动者合法权益之实。此外，根据《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制违约金的适用前提是劳动者“违反竞业限制约定”，而该约定的核心是劳动者从事了与用人单位有竞争关系的业务。因此，劳动者违反报告义务并不等同于违反竞业限制义务，用人单位关于报告义务的约定应当合理、适当。
