春节长假刚过，一些企业为保障业务连续性，在春节期间安排了员工值守，并计划在假期结束后通过补休方式进行补偿。尽管补休操作简便，但企业需警惕其中隐含的法律误区。根据我国劳动法律法规，不同情形的加班对应不同的补偿方式，并非针对所有加班企业均可安排补休。本文通过一则案例，旨在解析法定节假日加班的合法补偿规则，提示企业区分加班性质，避免因操作不当而承担法律责任。
一、案例一则[1]
孙一是强胜公司员工。在职期间，强胜公司安排孙一加班工作53小时，其中包含法定节假日加班时长9小时。对此，强胜公司安排孙一就以上加班小时数进行了补休，未向孙一支付法定节假日加班工资。
孙一认为，强胜公司的操作侵犯了其劳动权益，遂启动争议处理程序，要求强胜公司向其支付法定节假日加班工资等。
二、法院观点
法院认为，公司应当按月支付员工工资，不得克扣或者无故拖欠员工工资。本案中，涉诉双方均认可孙一的加班时长为53小时，其中法定节假日加班时长为9小时。强胜公司主张已对前述孙一的加班时长进行了补休，但未能指出补休的加班种类和具体时长、未能就已向孙一支付法定节假日加班工资进行举证。因此，强胜公司应对此承担举证不能的法律后果，强胜公司应向孙一支付法定节假日加班工资。
三、律师意见
尽管加班补偿规则在法律法规中已有明确规定，但实践中仍有企业因操作不当而陷入法律风险。本案展现了企业安排员工法定节假日加班情况下合法补偿员工的方式。根据《劳动法》第四十四条规定，企业安排员工工作日延时工作的，应支付不低于员工工资150%的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于员工工资200%的工资报酬；法定节假日安排员工工作的，支付不低于员工工资300%的工资报酬。
由前述规定可见，支付加班工资是企业在安排员工法定节假日加班及工作日延时加班后必须向员工履行的唯一法定补偿义务，并无安排补休的替代选项。强胜公司的错误在于混淆了不同加班情形的补偿规则，试图用仅适用于休息日加班的补休方式，来替代法定节假日加班应支付300%工资的法定义务。
针对法定节假日加班与工作日延时加班均采用支付工资的补偿方式，读者可能会有疑问，法定节假日加班相较于工作日延时加班具有不同的文化意义与情感价值，为何补偿形式一致？我们理解，立法通过设定差异化的支付标准，已对前述两种加班情形在补偿力度上予以区分，反映了法律对法定节假日所承载的特殊社会文化与休息价值的认可与额外保护，具有合理性。
此外，在强调法定节假日加班必须支付工资而非补休的同时，企业还需警惕另一常见合规盲区。即便在允许优先安排补休的休息日加班场景中，补休的执行也需符合公平原则。法律允许企业优先安排补休，其制度设计初衷是在保障员工休息权的前提下兼顾企业经营灵活性，但核心目标始终是确保员工获得实质、有效的休息补偿。在此前提下，若企业安排的补休存在明显瑕疵，例如时间安排过于滞后、时长不足，甚至带有变相惩罚性质，导致员工未能获得实际有效的休息补偿，即便形式上已安排补休，在出现争议情况下，司法机关仍可能认定企业未履行法定义务，届时企业仍将面临承担支付200%加班工资的法律后果。
[1] 改编自（2025）京03民终2450号判决书。
