根据《劳动合同法》第23条第2款之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，在竞业限制期限内按月支付竞业限制经济补偿是被法律所认可的。
但实践中出现了离职时一次性支付经济补偿或者在职期间按月支付经济补偿的方式，其中离职时一次性支付经济补偿在各地司法实践中不存在争议，但对于在职期间支付经济补偿能否被认可则存在不同观点。对此，我们结合多地法院的案例来加以探讨。
观点一：在职期间支付竞业限制补偿金未被认可
在（2014）浙杭民终字第1209号判决书中，杭州中院认为法律规定竞业限制补偿金的发放是在解除或者终止劳动合同后按月发放，其目的即有为保护用人单位的利益，在劳动者履行竞业限制义务时才发放补偿金。虽然公司在每月发放给劳动者的工资中有 “竞业限制补偿金”，但因该款项是在在职期间发放，且公司对于其所支付的竞业限制补偿金的数额是如何组成，发放的标准等，均无法进行说明，故公司未能充分证明支付了竞业限制补偿金。
观点二：认可在职期间支付竞业限制补偿金
近年来该观点被支持的案件较多。比如在（2018）沪01民终1422号判决书中，上海一中院认为劳动合同约定报酬体系中的200元/月为不竞争义务的补偿费，并不违反法律的强制性规定。在（2019）粤01民终618号判决书中，广州中院认为《劳动合同法》第23条第2款的规定并非强制性规定，只要竞业限制补偿金的发放没有损害劳动者权益，或者对劳动者更为有利的，用人单位在其他时间段向劳动者发放竞业限制补偿金是可行的。
综上，从法律规定来看，对约定竞业限制条款用的是“可以”，对支付竞业限制补偿金支付的时间，也并不是表述为“应当”，故法院倾向于认为竞业限制补偿金的支付规定并非强制性法律规定。
同时，上述判例也带给我们一些启示，即法院在案件处理中会对双方约定发放竞业限制补偿金的方式及条款进行实质审理，探寻双方约定在职期间发放竞业限制补偿金是否为双方真实的意思表示，在未损害劳动者权益且用人单位一方能够充分举证证明竞业限制补偿金区分于工资的情形下，一般会认可竞业限制补偿金发放的有效性。但从案件争议解决的角度来看，用人单位需要举证证明竞业限制补偿金与工资的发放是能够明确区分的，而且没有排除或者减损劳动者的权利。
