薪酬保密制度是企业普遍应用的一项管理制度，其作用在于限制或阻断薪酬信息的传播，便于企业根据不同员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪酬水平，员工之间不会因薪酬的差异而产生矛盾，从而维护企业内部的稳定和提高经济效益。为确保该制度的有效执行，一些企业规定，员工间互相打探或泄露薪酬水平属于严重违纪行为，企业有权解除劳动合同。
近年来，员工因违反薪酬保密制度而被解除劳动合同的纠纷时有发生，对于解除的合法性问题，司法实践中存在两种截然相反的观点。
观点一：因违反薪酬保密制度解除劳动合同属于违法解除
法院认定其属于违法解除，主要有以下2种理由：
1、解除依据的保密制度制定的程序不合法[1]
企业在制定与员工切身利益相关的规章制度时，必须经过民主讨论程序，制定后还应当向员工进行公示或送达，否则对员工不具有约束力，也不能作为法院审理的依据。
2、薪酬保密制度的内容不合法或不合理[2]
（1）薪酬保密制度与同工同酬原则相违背
同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提是收入的公开，而企业规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然与法律规定相悖，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。
（2）薪酬保密制度不适用于可量化考核的基础岗位
薪酬制度的公开或保密，关系到员工同工同酬、知情权与参与权，一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，对于可量化考核的基础岗位员工而言，在员工违反薪酬保密制度不会给企业造成显著影响的情况下，保障同工同酬、知情权与参与权比限制员工相互知悉薪酬情况更有价值。
（3）违反薪酬保密制度就解除的规定过重
企业在没有违反国家法律法规的前提下可以制定规章制度，但仅因员工打探薪酬水平就被解雇明显失当，不具备合理性，员工违反薪酬保密制度并不属于劳动合同的根本违约，企业就此解除劳动关系不符合法律精神。
观点二：因违反薪酬保密制度解除劳动合同属于合法解除
法院认定其属于合法解除，主要有以下2种理由：
1、尊重企业的经营自主权[3]
薪酬保密制度是企业经营自主权的体现，且该制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，法律应在合理范围内予以尊重。
薪酬保密制度并不违背同工同酬原则。“同工”不仅指同样的工作，还应包括同等的劳动能力、技能和劳动成果。在实际工作中，因员工存在技能、资历等因素的差异，取得的工作业绩、对企业的贡献并不完全相同，因此，同工同酬也允许合理差别的存在。
2、特定人员的高注意义务[4]
对于可以掌握其他员工薪酬信息的特定人员，对薪酬信息负更高的注意义务。
我们认为，目前法律没有禁止企业采用薪酬保密制度，因此，企业有权根据自身实际情况制定，但是在制定时应充分考虑合法性、合理性因素。从合法性上看，薪酬保密制度应履行民主、公示程序，且内容不得与法律法规相抵触，不能不正当限制、排除员工的合法权利。从合理性上看，由于薪酬保密制度必然会减损员工知情权等合法权益，有影响同工同酬之嫌，因此，企业薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序应以公开为准则，薪酬保密制度的适用范围应与员工的岗位性质相契合。
注释：
[1] 参考案例：深圳市亨吉利名表中心有限公司与赵海冬经济补偿金纠纷一审民事判决书天津市河东区人民法（2014）东民初字第2329号、深圳御烟实业有限公司与何松颖劳动争议案（2019）粤0306民初7330号
[2] 参考案例：刘志敏与天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案（2013）锡民终字第0543号、永旺华南商业有限公司永旺顺德店与熊成松劳动合同纠纷案（2017）粤06民终11914号、昆山爱可凡建筑材料有限公司与赵亮劳动争议案(2019)苏05民终2857号
[3] 参考案例：马娜娜与汉高（中国）投资有限公司劳动合同纠纷案（2017）沪02民终11485号、李亚敏与陕西华润万家生活超市有限公司、陕西华润万家生活超市商洛市名人街分公司劳动纠纷案（2018）陕10民终559号
[4] 参考案例：赛多利斯科学仪器（北京）有限公司与沙京晖劳动争议案（2018）京0113民初1447号、北京高安屯垃圾焚烧有限公司与陈某劳动纠纷案（2019）京03民终13159号
