随着互联网平台经济向传统劳动关系领域的逐步渗透，网络平台劳动者队伍不断发展壮大。年轻人逐渐不再困于乏味稳定的流水线工厂，转身成为浩浩荡荡的骑手小哥。与之相伴，网络平台劳动者与平台企业间到底是基于劳动关系的“公司+员工”还是基于普通民事关系的“平台+个人”的现实问题被置于视野中。
近年来的司法实践某种程度已经达成初步共识，在不跳脱出现有劳动法领域的情况下，网络平台劳动者被普遍认为是互联网经济发展下的一种新型用工模式，并非特定法律概念。因此，判断网络平台劳动者与平台企业间是否成立劳动关系的“黄金标准”，仍围绕“从属性”原则展开。例如，在郭亚光与北京同城必应科技有限公司（以下简称“科技公司”）劳动争议一案[1]中，郭亚光在网站上查看兼职信息时看到了科技公司平台招募快递员的信息，点击“同意”《合作协议》后注册成为平台快递员。《合作协议》载明双方间无劳动关系，无社会保险及住房公积金缴纳、个人所得税代扣代缴关系，亦未约定底薪。郭亚光按单获取收入（科技公司向客户收取费用，款项20%归科技公司，其余归平台快递员且可自行决定提款周期）。科技公司以“周”为频率向郭亚光转账“劳务费”，金额不稳定，且部分期间无转账。《合作协议》也未约定工作时间及地点，郭亚光自备交通工具，自行“抢单”。从事平台快递员期间，郭亚光还从事厨师、兼职或全职保安、面包厂学徒等工作。基于上述情形，法院认为郭亚光与科技公司间缺乏劳动管理，未构成劳动关系。
基于前述判例以及我们的经验，在判断认定劳动关系的“从属性”时，法院一般会从以下六个方面进行审查：
1. 双方合意
双方间是否签订有劳动合同、合作协议。在对合作协议等约定排除劳动关系的书面协议进行审查时，通常会考量网络平台劳动者是否在充分知悉有关权益受损的情况下，基于其完全的意思自治而自愿签订。
2. 招录方式
劳动关系中，用人单位作为管理者，除关心劳动结果外也同样关注劳动过程，会对劳动者的体力、智力、岗位适应性，甚至团队契合度等提出要求并考核。但在非劳动关系中，平台企业则更看重工作成果的交付，对个人的体力、智力等并无特殊要求，往往不加以审查。
3. 主要劳动工具及生产资料的提供情况
劳动关系来源于劳动付出与工资报酬的等价交换，因此主要劳动工具及生产资料的提供情况可作为考量要素用以辨别双方间是否为劳动关系。除主要劳动工具及生产资料外的其余物品，如标识身份的服装、卡片、贴纸等，由于并非劳动过程中的必备工具，故在判定双方是否构成劳动关系时证明力较为有限。
4. 订单获取及分配方式
劳动关系体现为劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此，订单获取及分配方式在相关纠纷处理中属于司法机构重点审查项目。通常，网络平台劳动者的订单获取模式可分为抢单模式、抢单+派单模式以及派单模式三类。三种不同模式下，互联网平台企业对于网络平台劳动者的管理程度依次逐渐加强，被认定为劳动关系的可能性也随之增加。
5. 工作时间、地点等劳动管理
用人单位享有用工管理权，有权对劳动者在工作时间、工作区域、劳动纪律等方面提出明确要求。对于网络平台劳动者而言，则可体现为：（1）时间要求，如每日上线时间、每日最低在线时长等。（2）地域要求，如指定地域上线、指定地域接单等。（3）拒单自由，即网络平台劳动者有无接单自由、有无拒单权。（4）业务考核及处罚权。
6. 报酬构成模式及收益分配比例
劳动者与用人单位间具有显著的经济从属性。从收入角度可审查双方是否约定底薪。与之对应，应注意考量平台企业与网络平台劳动者间的收益分配比例。通常而言，劳动关系下平台企业在收益中的占比会高于非劳动关系下平台企业在收益中的占比。此外，还应考虑该种收入是否稳定地构成了网络平台劳动者的主要经济来源。
我们认为，基于对经济发展规律的尊重，一方面不应对劳动关系宽泛认定，将网络平台劳动者一揽子纳入劳动关系范畴。同一平台企业在不同时期可能对网络平台劳动者采取不同的管理模式，甚至同一时期对不同的网络平台劳动者采取不同的管理模式。由此，对于网络平台劳动者与平台企业间是否具有“从属性”进而认定劳动关系应个案判定。另一方面，网络平台应关注并回应网络平台劳动者对劳动保护特别是社会保障的迫切需求。其中，从风险控制的角度，平台企业应当考虑为没有劳动关系的网络平台劳动者购买新型职业伤害保险或相关商业保险，通过修改新业态运行规则、完善互联网平台安全管理程序等措施，加强网络平台劳动者安全管理，更好地承担平台的社会责任。
注释：
[1] 参见（2019）京0108民初34030号民事判决书
