前言
时间来到2022年第四季度，年终奖的发放成为各大用人单位普遍关注的热点话题。新冠肺炎疫情持续影响下，虽说并非所有用人单位都有发放年终奖的实力和意愿，但这并不耽误年终奖作为一笔员工期待的重要收入，成为每年第四季度劳动用工领域的“霸榜话题”。同样的，因年终奖发放而引起的纠纷，也是劳动争议领域岁末年初无法忽视的“重灾区”。为此，本文通过解析年终奖的法律意义，为用人单位年终奖发放提供初步建议，并就年终奖发放常见的实务问题予以解答，以期更好实现年终奖协调劳资关系、提高劳动积极性的初衷，尽可能将年终奖所涉劳动纠纷化解于无形。
01. 年终奖的法律意义
所谓年终奖，通俗来讲是指用人单位在每年第四季度（有的是独立财年末）前后，结合当年盈余情况和劳动者工作表现，按一定标准和制度向劳动者发放的一次性奖金。近年来，随着各类用人单位普遍提高与实际工作表现相挂钩的绩效性、浮动性待遇在劳动者薪资总额中的比重，年终奖日渐成为劳动者薪资待遇的重要组成部分。
关于年终奖在法律上的性质，不少用人单位会认为是可以自主决定发放标准的福利性待遇，并非劳动者应得的固定工资薪金。这种观点并不尽然，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金等六部分组成。其中所谓“奖金”，国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第2条第（一）项指明，生产（业务）奖包括超产奖、质量奖…年终奖（劳动分红）等。可见，年终奖虽不一定必须发放，但只要发放，就是劳动者“工资总额”的一部分。
进一步而言，年终奖的法律意义，均根源于年终奖作为“工资”这一法定的基本性质：
比如，《社会保险法》第12条和原劳动与社会保障部《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》指明，年终奖作为工资的一部分，在计算社保中各险种的缴费基数时作为依据。这意味着无论采取“十三薪”还是年底一次性计发的方式发放年终奖，都无法避免将年终奖作为社会保险的缴费基数。
再比如，《个人所得税法》第2条第（一）项指明，工资、薪金所得是个人所得税计的头号税基，而年终奖作为工资总额的组成部分之一，自然要计入个人所得税征缴。不过值得注意的是，国家对年终奖实行税收优惠政策。财政部、税务总局2018年发布的《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》第1条第（一）项规定，2022年1月1日前，年终奖可不计入个人当年综合所得，而是除以12后按月单独计税，所纳税额大幅减少。且考虑到新冠肺炎疫情和全球经济发展趋势影响，2021年底召开的国务院常务会议将该税收优惠政策延长至2023年底。
02. 年终奖发放的原则
1.在劳动合同或规章制度中明确发放制度
如果用人单位不设年终奖，可以不予明确规定。但若设定年终奖，众所周知，从用人单位内部人力资源管理，直至劳动纠纷案件的审理，劳动合同和规章制度都是最为重要的基础性文件。《劳动法》第4条、第16条和《劳动合同法》第3条、第4条均对此予以明确，并要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须经相应的民主公示程序，方才对劳动者生效。年终奖的发放显然关乎劳动者“切身利益”，关于年终是否发放、以何种标准发放等应考虑在劳动合同或规章制度中明确，避免日后与劳动者陷入就上述问题进行证据交锋、缠斗不清的困境。
2.发放标准应符合“三公”原则、奖惩分明
年终奖作为对劳动者一年辛勤工作的奖励，其发放标准应当公开、公平、公正、奖勤罚懒，切忌搞“刑威不可知”，避免“一刀切”的同时也应体现对不同工作效率和贡献员工以“区别对待”，以免让辛勤付出的员工心寒、游手好闲的员工“躺赢”。年终奖本是用人单位的好工具、劳动者的好待遇，若未能遵循“三公”原则，因此引起用人单位内部员工间的猜忌乃至不满，得不偿失。
3.完善日常工作考核，提高证据留存意识
年终奖发放除固定的“十三薪”等发放模式外，大多与劳动者日常工作中的绩效考核相挂钩。尤其在疫情当下，许多用人单位采取灵活办公形式，对日常考核管理提出更高要求。基于此，用人单位可综合采取过程考核和结果考核的方式，在年初年中把劳动者的工作量、时间、效果予以详密记录，可有力保障用人单位年末计发年终奖时的公平公正，做到有据可依，让劳动者心服口服，减少后续纠纷的发生。
4.注重调研年终奖发放的同业“行情”
年终奖的发放在不同行业之间具有较大差异，每年第四季度都常有知名企业发放数月薪资乃至百十万元年终奖的新闻见报，同时也有许多企业的老员工工作数年都没听说过年终奖为何物。发与不发、发多少，虽因“企”而异，但在同等行业、类似规模的用人单位之间，往往形成一定的“行情”。用人单位应注重对此类“行情”的调查研究，以免因年终奖标准与同行间差异过大，导致出现员工离职潮的发生。
03. 年终奖发放常见实务问题的解答
1.年终奖是否必须发放？
视情况而定。首先，需要考虑是劳动合同或规章制度中是否有关于年终奖发放的规定，若符合相关条件和标准，则应当发放年终奖。其次，就算没有年终奖发放的书面标准，也不意味就一定可以不发年终奖。例如，若发放年终奖已经成为用人单位内部约定成俗的惯例，劳动者已经形成获取年终奖的合理期待，那么如果用人单位无法给出不发年终奖的合理事由，则多数仲裁机关和法院会倾向支持向劳动者发放年终奖。最后，若用人单位从无年终奖发放的约定、规定、惯例，则劳动者索要年终奖，归于同用人单位协商的范畴，并非必须发放。此外，劳动者若有严重违纪等构成过失性辞退的情况的，用人单位还可以根据实际情况考虑将扣发年终奖作为处罚性措施之一。
2.劳动者没干到年底就离职，当年是否发放年终奖？
具体问题具体分析，不排除需要按已工作时间折算发放的可能。进一步而言，主要取决于劳动者离职的原因以及规范年终奖发放的劳动合同、用人单位规章制度以及实践惯例等。例如，最高人民法院在2022年7月4日发布的第32批指导性案例第183号中，明确认为劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所致，且符合年终奖发放标准时，用人单位不得以规章制度已规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖为由，拒绝发放年终奖，以免用人单位借规章制度之名侵害劳动者合法权益。地方上也有类似规定，如《深圳市员工工资支付条例》第14条规定，离职时年终奖支付周期未满的，应当优先按劳动合同或规章制度规定计发，若无规定，则应按实际工作时间折算计发。当然，如果劳动者离职并非用人单位过错，且用人单位没有可适用的年终奖约定、规章制度或惯例，或根据前述规范劳动者不享有年终奖的，用人单位也无需发放年终奖。
3.因年终奖发放发生纠纷，提请仲裁的时效如何？由谁举证？
关于时效，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，年终奖作为工资的组成部分，在劳动关系存续期间出现纠纷，可以随时申请仲裁。但劳动关系终止后，则必须在1年内提请仲裁。至于举证责任，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条的规定，因减少劳动报酬发生的劳动争议，由用人单位举证。这意味着劳动者仅需初步举出用人单位存在发放年终奖的约定、规定、惯例，用人单位就需要承担年终奖发放条件、时间、标准、已足额支付年终奖或不应支付年终奖等事项的举证责任，否则会面临相应的不利后果。
