不少企业在对员工的日常考核管理中，引入大量自动化办公系统（又称OA系统），甚至不少技术和知识密集型“大厂”不惜斥巨资搭建自己的互联网办公平台。其中不免涉及对员工办公电脑等终端日常使用、浏览记录等信息的处理，多具备监控的功能。
对此，有劳动者认为，用人单位采用监控软件对员工进行监管和考核，存在侵犯其隐私权和非法处理个人信息的可能，实践中屡见员工因此与公司发生纠纷的案例。
那么，公司要在办公电脑上安装监控软件，是否侵犯员工隐私？还是归于用人单位内部管理权？这一边界如何确定，直接关乎劳资和谐。为此，首先需要了解《民法典》和《个人信息保护法》上员工所拥有的相关权益——即私密信息和敏感信息的保护：
所谓私密信息，按《民法典》第1032条，即指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的信息，是隐私的一种，体现隐私权和人格权的权能。
所谓敏感信息，按《个人信息保护法》第28条，即指一旦泄露或者非法使用，易导致自然人的人格尊严、人身、财产安全受到危害的个人信息，是众多个人信息中因其“敏感性”而被特殊保护的一种。
《民法典》上的私密信息，主要考虑当事人主观上是否不愿令他人知晓。而《个人信息保护法》上的敏感信息，主要考虑一旦公开，客观上会对其人身财产等权益造成影响。监控软件涉及处理这两种受特殊保护的个人信息，便不免触及员工隐私权与单位管理权的边界。
对监控软件是否侵犯员工私密和敏感信息，司法实践中，对员工和单位需要举证到何种程度，甚至是否需要单位“自证清白”——按《个人信息保护法》第69条的规定自证处理个人信息的过程中没有过错，各地法院态度不同、尺度不一：如上海市第一中级人民法院在（2021）沪01民终3040号民事判决书中认为，安装监控软件应事先明确告知员工；同时又有山东省烟台市人民法院在（2019）鲁06民终7145号民事判决书中认为，单位为日常管理，有权安装监控软件，没有窥私过错，不算侵权。
对这一问题，我们认为，在办公电脑上安装监控软件，目的是监督员工日常工作，就不免涉及对员工使用浏览器、社交媒体等具体操作痕迹的收集、传输、存储。这种行为至少构成对员工个人信息的处理，并可能涉及到其中的私密或敏感的部分。用人单位为避免正常行使内部管理权的行为“越界”侵犯员工隐私权，需要做到以下几点：
01. 提前告知员工需要安装使用监控软件
《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、条件、地点等情况。《民法典》第1033条、《个人信息保护法》29条也明确，处理私密、敏感信息，需有本人知情同意。需要安装监控软件作为一种工作条件，在理想状况下，企业在招用员工时就应征求其同意，给予员工来与不来的自由。当然，考虑到隐私和个人信息保护法律与政策将随时而变，招用员工后有启用监控软件之必要的，用人单位亦应与员工友好协商。若无法达成一致，可认为不再具备订立劳动合同的合意，劳动关系的存续也无必要。
02. 在劳动合同或规章制度明确落实监控软件的安装使用
若监控软件仅涉及一般的个人信息，而不至探听私密、敏感信息，则按《个人信息保护法》第13条，为履行劳动合同，或按劳动规章制度和集体合同实施人力资源管理所必需时，也可以不经员工本人同意即可处理监控得到的个人信息。显然的，在劳动合同或规章制度写明需要安装监控软件，也是对员工的一种明确告知。为此，各用人单位应当注意控制监控软件的使用范围，并及时在规章制度乃至劳动合同中对员工个人信息的监控与处理制度进行完善。
03. 避免非法使用通过监控软件掌握的员工个人信息
按《民法典》第1035条、《个人信息保护法》第10条，处理通过监控软件搜集到的员工个人信息，需符合正当合法、必要有限的原则，不得过度处理，更不得公开甚至买卖员工个人信息。否则轻则涉嫌侵犯员工隐私权，重则涉嫌构成《刑法》第253条之一规定的侵犯公民个人信息罪。这是用人单位使用监控软件处理员工个人信息的底线原则。
用人单位内部管理权与劳动者合法权益保障之间的关系，从来是劳动法领域难以回避的一项“基本矛盾”。我们认为监督员工高效完成工作无可厚非，但建议用人单位注重手段的必要性，使用监控软件等手段时应当获得员工的知情同意，明确落实监控制度，审慎处理个人信息，构建和谐的劳资关系，做到“体面劳动，敬畏法治”。
