股权激励长期以来都是热门话题，竞业限制则是用工管理争议高发领域。实践中，不少企业在做股权激励时，同时增加了竞业限制维度的设计，二者将碰撞出什么火花？本文通过以下两个案例，针对股权激励在竞业限制中的设计及其效果展开分析。
案例一
A公司与员工甲签订《保密与不竞争承诺协议书》，约定了竞业限制义务，作为A公司母公司授予员工甲限制性股票的对价。如果员工甲违反竞业限制义务，对已授予未行使的限制性股票无权再行使；对已行使限制性股票，A公司有权追索员工甲任职期间行使限制性股票之收益。之后，双方发生劳动争议，确认员工甲违反了竞业限制义务。
对此，法院认为，根据双方协议约定，员工甲应承担的违约责任包括向A公司返还任职期间行使限制性股票之收益，可理解为竞业限制违约金条款，于法无悖，应为有效，A公司有权据此追索员工甲任职期间行使限制性股票之收益。[1]
案例二
员工乙因符合连续工龄条件而获得B公司母公司授予的期权，而后B公司与员工乙签订《保密与不竞争协议》，约定B公司母公司于员工乙离职时发放股票期权作为履行保密和不竞争的对价。双方之后发生劳动争议，员工乙主张离职时虽有兑现部分期权，但针对竞业限制的部分并未兑现，要求支付竞业限制补偿金。仲裁委员会和一审法院均未支持。
二审法院认为，员工乙符合连续工龄条件而获得的期权与《保密与不竞争协议》约定的履行保密和不竞争义务对价并非同一笔期权，不能作为B公司与其新约定的竞业限制义务对价，否则B公司仅付出一次对待给付却获得员工乙两次对待给付，显失公平。此外，因该股票期权未公开上市、欠缺流动性以及价值不确定等特征，将其作为竞业限制补偿相对于《劳动合同法》的强制性规定，对员工乙较为不利，故约定无效，视为未约定竞业限制补偿。[2]
可以看出，实践中股权激励被用于竞业限制是否可以产生约定效果，将取决于约定时以及相关方主张权利时股权激励本身的价值可确定性、流动性、权属以及对应价值或义务的强制性、明确性与合理性等综合因素。因此，当企业考虑将股权激励与竞业限制挂钩时，除了简单的条款链接外，更重要的还应考虑在专业人士的帮助下，结合司法实践与市场惯例，进行细致入微的精妙设计，让股权激励与竞业限制擦出智慧的火花。
注释：
[1] 参见上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终1422号民事判决书。
[2] 参见北京市第一中级人民法院（2021）京01民终1751号民事判决书。
