根据《劳动合同法》规定，对于处于孕期、产期、哺乳期的女员工，公司不得解除劳动合同；劳动合同到期之时，女员工尚处于上述三期之内的，劳动合同延续至相应情形消失时终止。但在公司决定提前解散情形下，是否可以终止三期女员工的劳动合同[1]？一些地方文件中明确指出，鉴于公司解散是终止劳动合同的法定情形，因此公司出现终止劳动合同的情形后，也应终止“三期”女员工的劳动合同[2]。但解散情形下终止三期女工劳动合同对公司来说是否万无一失？结合以下案例[3]，可管窥个中处理。
殷某于2015年8月与A公司签订三年期劳动合同，期限至2018年7月31日止。2015年11月殷某怀孕。
2016年6月1日，总公司董事会决议解散A公司，并于同日向有关部门递交了注销申请。
2016年6月6日，A公司通过邮件告知殷某，公司将于2016年6月30日关闭，同日也将是A公司与殷某的劳动合同终止日。殷某多次与公司协商未果后，于2016年7月5日向当地劳动人事争议仲裁委提起仲裁申请，请求恢复劳动关系。2016年8月28日，殷某诞下一子。
2016年9月，A公司就法定代表人和营业地址进行了工商变更登记。A公司提交的注销税务登记税收清理的鉴证报告中提到，“经董事会决议，A公司于2016年12月31日停止经营，2017年1月1日起为清算期”。
本案历经两级法院审理，法院态度较为一致。法院认为，总公司有权根据自身经营需要，决定提前解散A公司。但解散公司将严重影响劳动者相关利益的，应当在基于对剩余业务处理期限合理预期情形下，据此决定解散时间，并妥善处理与此相关的人事问题。A公司明知殷某即将生产，且直至殷某生产之时也并未完全停止经营，A公司过早终止双方劳动关系明显损害了殷某可能获得生育津贴的基本权益。因此，公司径行做出终止双方劳动合同的决定显然不合理。鉴于公司于2016年12月31日停止经营，法院认为劳动合同恢复后应于该日终止。
由本案处理对公司在解散情形下三期女员工的处理思路可带来至少以下几点启示。
其一，在企业商业决策中，对待“三期女工”的处理往往谈之色变，对于“三期女工”能否解除劳动合同，以及不同情形下能否终止劳动合同的认定其实是存在差异的。比如公司在解散情形下，是可以依法终止与三期女员工劳动合同的。但应结合女员工具体情况，合理、人性化决定公司解散日期及后续安排与劳动合同终止日期，避免造成三期女员工权益受损。
其二，公司解散情形下，劳动合同终止的，三期女工享有的经济补偿金标准与其他员工无异。一些地区对三期女工三期内的生活费、产假工资、生育费用等有明确要求的，按照当地规定执行。
其三，公司从作出解散决定或决议之日至办理完工商税务注销之日，可能历经较长时间。对于公司终止劳动合同的节点，法律规定尚未明确。司法实践中存在三种观点：股东会或董事会作出解散决议之后、公司停止经营进入清算阶段之后、公司办理完注销手续后。结合司法实践，法院在审理此类案件时，往往会结合公司提前解散事由的真实性进行判断。若公司已停止经营、启动清算的，一些法院更有可能据此认定公司解散情由属实，进而对公司决定解散后的具体终止节点持以更为宽缓的态度。
其四，在公司决定解散停工停产后，对于未终止劳动关系的三期女工，在一个工资支付周期内，公司需按照劳动合同约定全额支付女员工工资。超过一个工资支付周期的，若女员工没有提供正常劳动，公司应当向女员工发放生活费。由此，一些法院在计算经济补偿金基数时，可能会将公司支付生活费的月份纳入女员工劳动合同终止前12个月的补偿金计算中。由此一来，女员工获得的经济补偿金数额将可能低于正常水平下其所能获得的数额。
总的来看，尽管在公司解散情形下法律并未对三期女工与其他员工加以区分，原则上公司可以依法终止三期女工劳动合同。但在实操中，建议公司在制定相关计划时，兼顾三期女员工具体情况决定公司解散时间及后续安排，以及劳动合同终止时间。在处理相关女员工劳动关系时，也可结合女员工同大部队一起终止劳动合同情况下，所能获得的补偿金额，对比将劳动合同终止日定在诸如分娩之后，所能获得的各项待遇、补偿金总和。在帮助女员工更好地决策的同时，帮助企业避免因相关纠纷诉诸司法而影响到诸如企业重组等商业进程和安排。
注释：
[1] 《劳动合同法》第四十四条第五款。
[2] 《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条。
[3] 判决书：（2017）沪02民终1046号。
