在企业人力资源管理实务中，为满足日益提高的生产经营需求，很多企业往往会出资安排员工参加一些专项的专业技术培训，提升员工的个人技能或管理水平，进而反哺企业的经营与管理。然而，当前社会跳槽频繁，为维护企业的合法权益，避免企业提供的专业技术培训成为员工进入其他公司的“陪嫁”，企业通常会通过与员工签署协议，约定服务期及违约金的方式来对员工这种肆意跳槽的行为进行有效制约。接下来我们通过一个案例来简单说明下服务期的几个问题。
王某与南京江北人民医院（以下简称“江北医院”）于2014年8月1日签订无固定期限劳动合同，合同约定培训服务期：“乙方（王某）由甲方（江北医院）出资进行专业技术培训的，双方可依法约定服务期；乙方违反服务期约定，承担的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
2015年8月14日，双方签订了一份外出进修合同书，江北医院安排王某自2015年9月6日至2016年9月5日外出至复旦大学附属肿瘤医院进修。进修合同约定：进修人员的进修费、住宿费、交通费由江北医院承担，其他费用由其本人承担，进修结束时，视进修结业考核成绩给予适当的补助。进修人员进修结束后终身为江北医院服务。若因个人原因离开我院时，应当返还江北医院为其支付的进修费、住宿费等。王某进修结束后回江北医院单位工作，江北医院按约定支付王某进修费、住宿费外，并支付王某进修补贴14,400元。
2017年9月12日王某向江北医院提交辞职报告，于2017年9月30日申请与江北医院解除劳动合同，并返还江北医院支付的进修费、住宿费，但拒绝返还进修补贴14,400元。[1]
一、法律分析
1. 约定服务期的前提
通俗来讲，服务期是用人单位为劳动者提供专业技术培训后，劳动者承诺为用人单位工作的最低期限。实务中一般通过劳动合同或者另行订立专项培训协议等形式来对服务期和培训期进行约定。根据《劳动合同法》第二十二条的规定[2]，用人单位与劳动者约定“服务期”应同时满足两个必要要件，一是用人单位提供的培训应为“专业技术培训”，而非一般的“职业技能培训”，尽管现行法律尚未对“专业技术培训”作出明确规定，但从司法实践和经验的角度出发，法院一般会从培训内容、培训对象、培训方式及培训周期等几个方面进行判断；二是用人单位应证明其为劳动者提供“专业技术培训”进行了专门的金钱支出即“培训费用”，这两个要件相辅相成，缺一不可，是认定用人单位与劳动者约定服务期效力的前提条件。
2. 违约金的支付标准
服务期约定是《劳动合同法》允许用人单位可以要求劳动者支付违约金的例外情形之一。关于违约金的标准，根据《劳动合同法》第二十二条第二款规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这是违约金的法定标准，以用人单位提供的培训费用数额为上限，并根据服务期的年限逐年分摊，因此培训费用对于违约金的数额有着至关重要的影响。
二、裁判观点
最终南京中院认为，江北医院与王某签订了进修合同，约定服务期及违约金。江北医院安排王某自2015年9月6日至2016年9月5日外出至复旦大学附属肿瘤医院进修，该培训属于专业技术培训；此外，王某在复旦进修期间的进修费、住宿费、交通费以及进修补贴14,400元均由江北医院承担，前述费用均系王某培训所产生的费用，理当属于培训费用范畴。王某进修结束后仅为江北医院服务一年即与江北医院解除劳动合同，违反双方约定的服务期，王某应当支付违约金，即返还江北医院为其支付的培训费用。
注释：
[1] 南京江北人民医院与王某劳动合同纠纷一案（2018）苏01民终5298号
[2] 根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
